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Transformación Digital en Recursos Humanos

La transformación digital hace referencia a los cambios que están atravesando los procesos de una organización frente al nuevo escenario y lenguaje que presentan los entornos digitales.

 Algunos expertos han llegado a definirla como la alfabetización del siglo XXI, y no se equivocan. No en vano los países a la vanguardia en educación ya incluyen en sus programas de educación básica regular cursos o acciones transversales orientados a la alfabetización mediática o la alfabetización digital. En pocas palabras, aprender a usar, comprender y producir en, con y para los medios, con especial énfasis en aquellos producidos en la era digital.

Es más, el nuevo currículo nacional ya exige a las escuelas desarrollar en los estudiantes la competencia para desenvolverse en entornos virtuales generadas por las tecnologías de la información y comunicación (TICs).

La transformación digital hace referencia a los cambios que están atravesando los procesos de una organización frente al nuevo escenario y lenguaje que presentan los entornos digitales.

 Algunos expertos han llegado a definirla como la alfabetización del siglo XXI, y no se equivocan. No en vano los países a la vanguardia en educación ya incluyen en sus programas de educación básica regular cursos o acciones transversales orientados a la alfabetización mediática o la alfabetización digital. En pocas palabras, aprender a usar, comprender y producir en, con y para los medios, con especial énfasis en aquellos producidos en la era digital.

Es más, el nuevo currículo nacional ya exige a las escuelas desarrollar en los estudiantes la Competencia para desenvolverse en entornos virtuales generadas por las tecnologías de la información y comunicación (TICs).

Cada vez es más difícil mantener la sostenibilidad de una organización y las barreras de entrada son más fácilmente superadas en el nuevo contexto. Pocas organizaciones han podido aterrizar y definir sus necesidades de transformación digital.

Es hora de tomar la variable digital en la definición de tus productos y servicios, la relación con tus stakeholders y las lógicas internas de tus operaciones. Pregúntate: ¿Cómo es que las herramientas, los nuevos entornos y las nuevas lógicas de producir de la era digital pueden ayudar a reinventarnos como empresa, logrando mayor productividad, alcance global, horizontalidad y mejores procesos? De esta forma sabrás en qué ámbitos de la organización es aplicable la transformación y si el área de Recursos Humanos se encuentra lista para el cambio.

El área de Recursos Humanos es elemental para alcanzar los objetivos de la empresa. Importante tanto para sostener esta transición a partir de acciones orientadas a reducir la brecha cultural y tecnológica entre colaboradores, como para proveer del talento necesario para que la organización pueda asumirla con la menor cantidad de incidencias o complicaciones posibles.

Dentro de las funciones angulares del área (reclutamiento, selección y gestión) puedes encontrar varias maneras de simplificar su manejo y potenciar su impacto con las herramientas del entorno digital. Los principales resultados que se buscan con estas aplicaciones es mejorar la productividad, reducir los costos al interior de la gestión de Recursos Humanos, desarrollar competencias digitales necesarias en los trabajadores y a la vez motivarlos, gracias a las posibilidades de flexibilidad laboral que brinda el entorno digital.

Si quieres llamar la atención de los tomadores de decisión de la organización para por fin cambiar el chip y poder “sobrevivir” en el nuevo entorno empresarial, recuerda hacer incidencia en la reducción de costos como principal beneficio de la automatización de procesos.

¿Cuáles son las nuevas tecnologías?

Inteligencia Artificial

La inteligencia artificial (IA) es el modo en el que muchos programas de computadora, aplicaciones y diferentes motores de búsqueda utilizan sus algoritmos, una serie de instrucciones codificadas en lenguaje de programación, para procesar datos de cualquier tipo y dar como resultado nueva información que les permite responder a los problemas del entorno para el que han sido creadas, aprender de situaciones previas de forma automatizada, tomar decisiones sobre la marcha y razonar lógicamente. La IA imita de esta manera los procesos cognitivos de la mente humana.

El rápido y exponencial desarrollo de la tecnología ha devenido en el necesario uso de programas de computadora que imiten las capacidades humanas para llevarlas a un nivel superlativo que nos permita actuar con rapidez, eficacia y eficiencia en el procesamiento de cantidades exorbitantes y variadas de información.

A continuación te presentamos algunos ejemplos de sus posibilidades:

Applicant Tracking System - ATS

Es una aplicación de software que sirve para hacer seguimiento a los postulantes a un puesto de trabajo a lo largo de las diferentes etapas del proceso de reclutamiento y selección (desde la publicación de anuncios hasta la comunicación con el colaborador para notificarle de su progreso), y también tiene capacidad para filtrar los perfiles laborales en base a diferentes variables.

Resume en una sola herramienta las bondades de la búsqueda semántica de motores de búsqueda de última generación y la tecnología confiable de los sistemas de CRM, en algunos casos. Hace uso de los sistemas de procesamiento de lenguaje natural (IA) y logra que tus anuncios laborales también aparezcan en las páginas o redes que frecuenta el talento humano que buscas.

El ATS agiliza las búsquedas, permite la revisión y filtrado de perfiles presentes en distintas bolsas laborales y redes sociales, y hace posible y sencilla la administración de la Big Data que extrae de estos.

También, automatiza y centraliza el proceso de reclutamiento y selección, lo que logrará que tu organización, grande o pequeña, nueva o tradicional, internalice estos procesos, ahorrando en consultoría externa y reclutadores. Podrás, además, administrar sin temor la ingesta de datos que recibirás por parte de numerosos candidatos, así como abarcar talento humano que tal vez antes ni habías considerado, por su distancia con la organización o su presencia en bolsas de trabajo o redes sociales que no tenías en el radar, pero que estos potentes softwares sí alcanzan.

Big Data

Big Data es el término anglosajón referente a los macrodatos. Este hace referencia a una gran cantidad de información, de cualquier tipo, tan extensa y compleja que necesita de un programa de computadora para ser administrada adecuadamente.

El Big Data tiene un desarrollo directamente proporcional al desarrollo de la tecnología computacional, ya que a mayor capacidad de procesamiento de datos, mayor generación de datos, y a mayor generación de datos, es necesaria más capacidad para procesarlos.

En los recursos humanos, específicamente en los procesos de reclutamiento y selección de personal, es sumamente útil para obtener información al detalle de los candidatos. Para ello se utilizan software, en algunos casos el ATS, que pueden hacer búsquedas tanto en la web (redes sociales, documentos con información del postulante y hasta bolsas de trabajo online) como en las bases de datos internas de las compañías (curriculums, procesos en los que hayan participado antes los postulantes o resultados de pruebas) para dar con los perfiles correctos y analizarlos de manera objetiva.

People Analytics

Es el análisis de estos datos en los dos ámbitos mencionados anteriormente. En la gestión interna puede tomar la información de los programas que utilizan los otros departamentos para hacer eficientes sus funciones como el récord de asistencia, las acciones más concurridas, entre otras variables para analizar el perfil adecuado para los puestos de trabajo, marcando el nivel de productividad, capacidades, conocimientos y comportamiento que debe tener el postulante.

También te puede ayudar a determinar cuándo una posición debe ser reemplazada. De esta manera acotas y eres más específico con lo que buscas. En la parte externa se pueden sintetizar en reportes y matrices los datos presentes en la web sobre los candidatos y tener indicadores que señalen cuál es el nivel de coincidencia de cada postulante con las capacidades, habilidades y conocimientos del perfil que buscas.

Por otro lado, podrás hacer este reconocimiento gracias al análisis de Big Data sobre la información cualitativa de los postulantes que podemos extraer de su comportamiento en las entrevistas, resultados de evaluaciones, etc.

Para sacar el mejor provecho a las tecnologías es beneficioso utilizarlas en su conjunto, ya que, como hemos visto, primero necesitamos los macrodatos para luego analizarlos, y en el proceso intervienen algunas de las tecnologías que mencionamos en el portal.

Gamification

Gamificación o ludificación es el uso de las estrategias, estructuras y elementos de los juegos para su aplicación en situaciones controladas donde se buscan objetivos “serios” como reclutar personal, evaluar rendimiento, internalizar procesos, aprender procedimientos, entre otros. Por eso mismo son llamados “serious games”, y suelen incluir niveles, listas de mejores posiciones, premios, entre otros elementos.

En el caso del reclutamiento y selección de personal, estos juegos han sido aplicados por gigantes empresariales como L’oreal, Jaguar y Siemens, con el fin de poner a disposición de ávidos postulantes y curiosos simulaciones virtuales en donde tengan que interactuar con diferentes situaciones que se presentan cotidianamente en estos entornos laborales (trabajo en planta, uso de TICs, procedimientos en Seguridad y Salud en el trabajo, etc.). Los interesados tendrán que resolver problemas, seguir indicaciones, y recibirán diferentes tipos de recompensas y feedback que los harán conscientes de su progreso y sus posibilidades de ser parte de la organización.

La complejidad de estos varía, ya que existen los que tienen interfaces simples con preguntas y opciones de respuesta, tanto como los que intentan brindar un entorno virtual lo más realista posible, reproduciendo las herramientas que se usan en las diferentes gestiones de la empresa, las áreas de trabajo, etc.

Para procesos de reclutamiento es útil pues los postulantes cuando son evaluados o pasan por pruebas de capacidades en plataformas o aplicaciones de gamificación, perciben estas modalidades como mucho más atractivas, divertidas y motivadoras. Además, simplifican el proceso de respuesta y satisfacen la necesidad de feedback de los postulantes al incluir respuestas automatizadas en las aplicaciones de acuerdo a cómo se hayan desempeñado.

Es también una importante herramienta para atraer talento, ya que por su presentación llama la atención de las generaciones más jóvenes, que sin una intención inicial, pueden llegar a postular a la organización o, en su defecto, alimentar la base de postulantes pasivos al participar de estos juegos. Como podemos observar, será una herramienta clave para posicionar tu marca empleadora.

Las aplicaciones de gamificación se perfilan como una de las formas más útiles para que los empleados y candidatos aprendan de forma práctica a utilizar las nuevas tecnologías digitales dentro del entorno laboral y desarrollen, si es que el aplicativo es diseñado para ello, habilidades blandas como el liderazgo, el trabajo en equipo y la asertividad.

Crowdsourcing

Es el uso que le dan las organizaciones al conocimiento y distintos recursos que pueden tener las personas que no pertenecen a la compañía. La definición más cercana es “colaboración abierta masiva” y en esta participan diferentes sujetos de manera voluntaria para darle solución o respuesta a un problema.

Por ejemplo, Waze actualiza los datos en su aplicación gracias a los comentarios que los usuarios realizan, Wikipedia actualiza y profundiza en la información que tiene mediante las páginas que redactan y las modificaciones que realizan a sus documentos miles de usuarios, y, a pesar de que suene distante, Bembos crea cada cierto tiempo nuevos productos vía la participación de sus consumidores en concursos para diseñar hamburguesas.

De la misma manera, estos medios y tecnologías pueden ser utilizados para la selección y reclutamiento de personal. Se puede en portales especializados o desde las redes sociales de la organización abrir convocatorias hacia las comunidades para proyectos, ideas o resolución de problemas. Mediante este mecanismo puedes seleccionar las propuestas más destacadas y encontrar el talento humano que buscas.

Es más, la búsqueda, que posiblemente ya haces, de postulantes y su información presente en redes sociales ya significa valerse del crowdsourcing. También existen software o SaaS (Software as a Service) para reclutamiento y selección que utilizan la colaboración masiva de especialistas externos a la organización para tareas como entrevistas, revisión de perfiles y análisis de datos. Es más, actualmente en nuestro país viene teniendo impacto la primera comunidad de video entrevistadores 24/7: los Krowders.

Evaluaciones on-line

En el ámbito de las evaluaciones, gracias a las tecnologías de comunicación a distancia, ahora se pueden realizar todos los procesos evaluativos de forma on line, si es que así lo deseamos. Con los cuestionarios de Google Forms puedes resolver gran cantidad de preguntas; con la tecnología de skype o facebook messenger, entrevistarte a distancia; y con los videojuegos, ponerte en un sinfín de situaciones y simular los comportamientos que tendrías frente a estas.

Por ello, múltiples plataformas web y software han empezado a utilizar integralmente estas tecnologías, o al menos una de ellas, para los procesos de selección y reclutamiento de personal. Esto aplicado a las necesarias evaluaciones de habilidades cognitivas, capacidades y conocimientos. Pero no se quedan en la experiencia y demandan del profesional de Recursos Humanos la administración de toda la información que por estos medios pueden recibir, sino que los programas específicamente dirigidos a la evaluación en Recursos Humanos han implementado algoritmos para solucionar el aspecto del análisis de la Big Data, logrando reportes automatizados, gráficos con gran detalle, y dando respuestas inmediatas a los postulantes.

Por otro lado, también se puede considerar a los ATS como una tecnología de evaluación on line, ya que realiza una primera revisión de los candidatos a través del análisis por lenguaje natural de sus documentos e información presente en internet, para dar como resultado las primeras coincidencias entre estos y el perfil buscado.

El equipo de Recursos Humanos ahora puede sostener la carga laboral de las evaluaciones de personal en estos programas y tener análisis objetivos de los candidatos previamente a las entrevistas presenciales. Los candidatos que llegan a esta etapa coinciden mejor con el perfil laboral que los seleccionados por otros medios, ya que atraviesan filtros automatizados a los que no se les escapa ningún tipo de información y no son susceptibles a algún tipo de favoritismo. Permite reducir el tiempo de las evaluaciones y simplifica el manejo de grandes bases de datos.

De cara a los postulantes, les brinda en menos tiempo sus resultados frente al proceso y les evita tiempos de espera que solo repercuten negativamente en la concepción que tienen sobre tu empresa como marca empleadora.

¿Qué tareas de Recursos Humanos pueden potenciar estas tecnologías?

A continuación te mostramos algunas funciones dentro del reclutamiento y selección en las que ya están siendo empleadas:

Búsqueda de Candidatos

Los Applicant Tracking System (ATS) facilitan la búsqueda de variedad de posiciones al permitir el acceso a postulantes de diferentes bolsas laborales y LinkedIn, y el difundir convocatorias desde una misma matriz de datos hacia estas.

Como mencionamos líneas arriba, este tipo de programas, basados en Inteligencia Artificial, realizan un seguimiento particular al estado del proceso de selección de cada candidato, permite organizar bases de datos de distintas fuentes y administrar la comunicación, evaluación y filtros para una óptima elección. Así mismo, también reúnen toda la información presente en internet sobre un mismo candidato, óptimo para el análisis del personal de Recursos Humanos.

Desarrollo de marca empleadora

Las tecnologías de comunicación e información digital, desde la presencia y las estrategias de community management en redes sociales hasta el posicionamiento orgánico en los buscadores de internet, permitirá que tu marca forme una imagen atractiva para el personal que busques reclutar. Este posicionamiento y presencia digital podrá potenciarse aún más con software de medición de audiencias como Google Analytics, y de seguimiento del posicionamiento como SEM Rush.

Por otro lado, utilizar software como el ATS para agilizar tus procesos de contratación, repercutirá positivamente en tu marca empleadora, al reducir los tiempos de búsqueda de empleo de los postulantes y los tiempos de respuesta que tienes con ellos.

Reducción de los tiempos del proceso de selección

Los dispositivos digitales, cada vez más potentes, permitirán que el seleccionador pueda realizar estos procesos de forma remota. Por otro lado, los ATS se apoyan en la gestión de Big Data para permitir al personal de recursos humanos acceder a una cantidad exorbitante de perfiles, sin perder de vista ninguno, y poder tener un conocimiento más profundo del candidato, gracias a la información que recogen de los candidatos en diferentes redes sociales e internet, en algunos clics.

Existen tecnologías como la de los Smart Videos, que actualmente son usadas por algunas compañías, que permite a los postulantes grabar auto-presentaciones con preguntas establecidas de acuerdo al puesto, sobre las que los reclutadores pueden tomar juicios de valor para filtrar de manera temprana a los candidatos y solo seguir el proceso con aquellos que cumplen con el perfil, evitando así, innecesarias entrevistas personales.

Como mencionamos anteriormente, ya existen servicios externalizados que a través del crowdsourcing (colaboración abierta) en base a un grupo de expertos pueden realizar la labor de analizar estos videos e incluso llevar al terreno virtual (video entrevistas) las entrevistas presenciales, reduciendo aún más tu carga de tareas y los tiempos de contratación.

Filtros más eficientes

Los ATS permiten filtrar mediante distintas variables (área geográfica, ocupación, experiencia laboral, entre otras) los perfiles de los candidatos buscando de manera semántica mediante algoritmos de procesamiento de Lenguaje Natural, en redes sociales, internet y todo tipo de documento facilitado por el postulante. Además, permiten fácilmente revisar grupos de perfiles y cruzar la información entre estos para elegir a los más idóneos, y descargar esta información organizada en hojas de cálculo, lo que es útil para siguientes convocatorias.

Un valor adicional que generan las nuevas tecnologías es el poder filtrar y seleccionar a los candidatos con las competencias digitales necesarias para empezar a introducir metodologías disruptivas en tu organización que conduzcan hacia la transformación digital, ello gracias a la necesaria presencia digital que deben tener los candidatos para aparecer en el radar de búsqueda de estos sistemas.

Otros usos en la gestión de Recursos Humanos

recursos humanos

Dentro de tu gestión también es posible utilizar la tecnología y la Inteligencia Artificial para otras funciones que agilizarán tu día a día y mejorarán el ambiente laboral. Te mostramos a continuación algunos ejemplos usados dentro de tu área o con aplicación e impacto sobre el talento humano de la compañía.

Fidelización y retención de talento

Gracias al uso de los programas de Inteligencia Artificial o software más básicos para la gestión de funciones específicas en la organización, tus colaboradores pueden tener menor carga laboral al delegar ciertas funciones a programas que utilizan tecnología machine learning, u organizar mejor su trabajo y avanzar diversos tipos de documentos en tiempo real con compañeros de trabajo de forma online a través de servicios de almacenamiento en la nube.

En el primer caso, tenemos al destacado sistema SAP, un conjunto de módulos que permite la administración de la data de la organización y sus diversas áreas (Recursos humanos, Finanzas, Producción, entre otras). Puede que este ya esté implementado en las áreas de producción y finanzas de tu organización; sin embargo, gracias a que mejora su procesamiento de información constantemente, los expertos van ampliando cada vez más sus usos. A la fecha es muy útil para la administración de planillas, evaluaciones y formación del personal.

En el segundo caso, tenemos a una plataforma estrella que ha suplantado en gran parte a los programas del paquete de Microsoft Office: Google Drive; o Dashboards para administración de tareas como Trello.

Esto motiva a los empleados por las posibilidades de flexibilidad laboral que pueden darse y la rápida resolución de procesos que podían ser simples en cuanto a las capacidades que requerían, pero engorrosos en su ejecución.

Competencias digitales y habilidades blandas

Como has visto anteriormente, las herramientas tecnológicas aplicadas al reclutamiento y selección podrán brindarte a los candidatos idóneos para las funciones o puestos a cubrir en el contexto de la Transformación Digital de las organizaciones. Posteriormente a dicho proceso el área de Recursos Humanos debe orientar la gestión del talento a potenciar o desarrollar estas competencias digitales y habilidades blandas a través de la familiarización con las herramientas antes mencionadas para mejorar la productividad y el uso del tiempo, y el desarrollo de dinámicas grupales y capacitaciones que los preparen para el trabajo en equipo, el alcance de consensos y el manejo de metodologías ágiles como el SCRUM (un marco de trabajo para el desarrollo de productos en equipo y en procesos de mejora continua) o el Kanban (metodología de trabajo para controlar los avances en el desarrollo de un producto mediante tarjetas visuales).

 Como puedes ver, las tecnologías y sus nuevas lógicas de trabajo son complementarias al talento humano y sus capacidades, no excluyentes. En ese sentido, para los procesos de reclutamiento y selección, los equipos de Recursos Humanos pueden utilizar estas metodologías para hacer un seguimiento perenne a los procesos automatizados y relacionarlos con sus funciones o tareas propias para que los resultados sean óptimos.

Por otro lado, que los colaboradores del área de Recursos Humanos desarrollen la competencia digital es sumamente necesario para administrar las herramientas antes mencionadas y poder hacer un seguimiento basado en el análisis de grandes bases de datos con información variada del personal que permite determinar mejor las necesidades de este público interno.

Así mismo, con estas habilidades podrán tener mejor determinadas las funciones y personal que requieren, y en los procesos de reclutamiento y selección podrán analizar los datos que proveen los postulantes como resultado de entrevistas y evaluaciones on-line y/o personales, sobre todo aquellos más relacionados a su comportamiento, valores y metas.

 Además, los prepara para seleccionar con criterio herramientas disruptivas que serán útiles a su gestión, como aplicaciones de gamificación para distintos tipos de capacitación laboral y evaluaciones para practicar diversas habilidades en simuladores (como Gamelearn), o plataformas más ortodoxas con amplia información y artículos de valor, catálogos de productos y listas de precios a la mano y guías para procesos estandarizados (el caso de Know how).

¿Cómo implementar la transformación digital en Recursos Humanos?

¡Manos a la obra!

 Hay dos escenarios que pueden presentarse al momento de querer implementar la transformación digital en tu área: que esté alineado a un Plan de Transformación Digital global de la organización y éste ya se encuentra en marcha, o la organización aún no empieza ningún proceso y tú estás dentro de esta área pionera que busca su implementación.

 En el primer caso, será más sencillo, ya que se cuenta con el respaldo de los principales tomadores de decisión de la empresa. El segundo caso, a pesar de ser complicado, no es para temer, sino todo lo contrario, es una oportunidad para demostrar tus conocimientos y valor frente a la empresa.

 En ambos casos será esencial diagnosticar para demostrar la necesidad de internalizar las tecnologías, dispositivos y lógicas del entorno digital, planificar para tener una guía clara y específica de los objetivos que perseguimos y las acciones específicas que queremos implementar, y medir para poder tener indicadores SMART (Specific, Measurable, Attainable, Realistic, Timely) que den seguridad a la alta dirección y gerentes de la efectividad, avance y seriedad de tu propuesta.

En este apartado centraremos el foco de la transformación digital principalmente en los procesos de selección y reclutamiento de personal, pero sin descuidar aquellos aspectos en los que también pueden tener importancia otras acciones del área orientadas a la retención de talento, formación y comunicación. Así empezarás por una de las gestiones más costosas dentro del área de recursos humanos y podrás extender la aplicación de algunos métodos y herramientas a otros ámbitos dentro del área.

Antes de empezar, si el interés de la organización aún no es explícito, será necesario que realices un breve benchmarking con las empresas que vienen teniendo éxito en el rubro y una descripción de qué es lo nuevo que vienen aplicando y cuáles son los indicadores de éxito y beneficios (menor costo, productividad, posicionamiento de marca empleadora, mejor talento) de estas iniciativas.

Por otro lado, tendrás que “traducir” para ellos en qué consiste este cambio y aterrizar los aspectos más complejos y tecnológicos del proceso sobre ejemplos relacionados a su día a día, porque puede que ya usen muchas de las tecnologías que hemos mencionado, pero aún no son completamente conscientes.

Además, es importante explicar que este cambio no solo se trata de contratar un par de software, programarlos y ponerlos a funcionar, sino que necesita de un cambio cultural integral orientado a valorar la innovación, la colaboración, el trabajo en equipo y la horizontalidad, y que traerá consigo algunos cambios físicos dentro del ambiente laboral, en la gestión del tiempo de los empleados (flexibilidad) y en el tipo de formación y perfil que necesita cada posición dentro de la empresa.

 En este punto es importante recurrir a indicadores de productividad y citar herramientas de bajo costo o de libre acceso que podrán cubrir las actividades clave de la gestión que más le preocupan a la dirección, y relacionarlo a cómo los colaboradores con este cambio de chip cultural estarán más motivados y capacitados para sacarle el jugo a estas tecnologías y disparar los niveles de productividad con menos gasto en el pago de horas/hombre.

Diagnóstico

Si quieres innovar en la forma en que trabajas, primero tienes que analizar cómo lo has estado haciendo y cómo lo viene haciendo la competencia. En ese sentido se puede hacer una auditoría interna centrada en estos aspectos:

  •    Objetivos
  •  Procesos y acciones
  •   Personas y herramientas

Analiza si estás alineado a los objetivos de la organización, si es que lo que buscas como área está ayudando a la sostenibilidad de la empresa. Si ves que puede ser mejor y optimizar esta contribución, desarrolla qué nuevos objetivos se pueden proponer en relación al cambio cultural y a la digitalización para potenciar la gestión.

Seguramente tienes un plan de acción para el presente año, ve entonces los principales procesos que ya realizas, como el reclutamiento y la selección de personal, y segrega ordenadamente todas las acciones que llevas a cabo para que esos procesos se cumplan a cabalidad.

Por ejemplo, si tu proceso es el reclutamiento, tus acciones podrán ser la publicación de anuncios en bolsas de trabajo, la creación de una página dentro de tu portal web que diga “trabaja con nosotros”, la participación en eventos de universidades, etc. Hecha esta lista piensa: ¿tenemos alguna dificultad al realizar estas actividades? ¿Cómo podríamos hacerlo mejor? ¿Cómo podríamos ahorrar dinero y tiempo? ¿Qué herramientas actualmente utilizamos para realizarlas? ¿Quiénes realizan estas funciones en el área?

Posiblemente tu área ya esté usando algunas herramientas como la G-suite de Google para la edición de documentos colaborativa y a distancia, o ya utilizan el servicio de portales de empleo online. Por consiguiente, quienes están mejor informados sobre las complicaciones que ocurren a veces con los portales de empleo o del poco uso que ciertos colaboradores le dan a las herramientas de edición de documentos en la nube, son los colaboradores. Consulta y recurre a ellos.

En esta etapa es propicio recurrir a modelos similares a las encuestas de satisfacción laboral, para medir el uso que le dan a las herramientas presentes en su entorno, cuáles son sus competencias digitales, cuál es su nivel de satisfacción frente a estas tecnologías, cómo desearían trabajar, cómo creen que podrían trabajar mejor, qué miedos tienen frente a la tecnología y la Transformación Digital en las organizaciones, qué herramientas digitales aplicadas a su labor conocen, qué opinan sobre estas, qué conocimientos tienen sobre la cultura organizacional, cuál es su percepción de esta, cuáles son sus propios valores, si creen que la empresa es coherente entre lo que dice y lo que hace, qué percepción tienen del trabajo con sus compañeros, si creen que es la forma más eficiente de trabajar, qué metodologías y actitudes frente al trabajo conocen y creen ayudarían a una mejor labor, etc.

Puedes organizar estas cuestiones en un mismo instrumento o puedes dividirlas por tópicos  (por ejemplo una sobre competencias digitales, otra sobre cultura organizacional, etc.) y es una buena oportunidad para empezar a utilizar evaluaciones on-line, apoyándote en la creación de formularios. Además, para poder analizar datos tomados in situ de las operaciones o el personal deberás recurrir a la observación participante, realizándolo por tu cuenta o con apoyo de un colaborador de confianza en la cotidianidad de las operaciones del área.

Por otro lado, hay fuentes no menos importantes que tienes que consultar para realizar un adecuado diagnóstico. Entre estas: encuestas de clima laboral, cultura, y de otro tipo que te parezca pertinente, que se hayan aplicado con anterioridad, la información que tiene el departamento de sistemas sobre los software que ya utiliza la organización y los que pueden tener funciones o aplicativos adicionales que pueden servirle a tu gestión, un análisis de tus principales competidores en cuanto a la Transformación Digital en las áreas de Recursos Humanos (benchmarking), y la información recogida de la revisión de blogs, libros y diferentes tipos de fuentes secundarias.

La función de este diagnóstico es que sepas claramente cuáles son las necesidades del área y sus colaboradores, qué herramientas digitales utilizan actualmente, cuáles pueden necesitar y cuáles están en capacidad de usar, qué formación y conocimientos requieren, y cuáles son los ámbitos que necesitan mayor atención en el camino de la transformación.

Por ejemplo, puedes centrar el foco en desarrollar capacidades para utilizar plataformas colaborativas o entender la lógica del marketing digital en un equipo con una brecha digital amplia, o si es urgente implementar un ATS para colaboradores que se sienten limitados y agobiados con la forma habitual de seleccionar personal.

Planeamiento

Para la etapa de planeamiento debes estar listo para poder determinar qué procesos transformar, dónde incluir herramientas digitales y/o dinámicas de trabajo ágiles, y qué tipo de formación necesitan los colaboradores para alcanzar los nuevos objetivos relacionados a la Transformación Digital.

Empieza determinando nuevos objetivos del área en el contexto digital o redefine algunos objetivos anteriores con la nueva información y herramientas con las que cuentas ahora. Por ejemplo: “Lograr el posicionamiento de mi organización como marca empleadora top” o “Desarrollar las competencias digitales y sociales necesarias en los colaboradores para la gestión multicanal de clientes”. ,

Posterior a esto, tienes que determinar en qué procesos que dependen de tu gestión te centrarás primordialmente para poder estructurar, a partir de éstos, acciones. Sobre estas acciones es que medirás y sabrás si es que el plan de transformación digital fue efectivo.

Procesos

Anteriormente hemos visto algunos ámbitos en los que esta transformación tendrá un amplio impacto: Competencias digitales y habilidades blandas, marca empleadora, búsqueda de posiciones (reclutamiento), reducción de los tiempos del proceso de selección, filtrado más eficiente y fidelización y retención de talento.

Estos están circunscriptos dentro de procesos principales: Reclutamiento de talento, Selección de talento y Gestión del talento (dentro del que hay sub-funciones como Comunicación interna y Formación del talento). Entonces podrás guiarte de estos procesos y ámbitos para desglosar las acciones de Transformación digital.

Por ejemplo, si tienes el objetivo: “Lograr el posicionamiento de mi organización como marca empleadora top” y para lograrlo tendrás que realizar alguna acción dentro del proceso de reclutamiento de talento, específicamente sobre el marketing hacia los postulantes pasivos y activos que realiza la organización o sobre agilizar y ampliar la búsqueda de posiciones con un software ATS. Tu acción específica podrá ser: Desarrollar una página web, dentro de tu portal, para reclutamiento de candidatos mediante leads.

Herramientas

Ahora, con una primera idea de las acciones que quieres emprender, especifica qué herramientas quieres aplicar a tu gestión. Acá citamos algunos usos para la comunicación interna, la selección de personal, el reclutamiento, el trabajo colaborativo y la marca empleadora.

Podrás elegir contratar o descargar libremente un sistema ATS para agilizar el proceso de reclutamiento y selección mediante la búsqueda en diversas bolsas de trabajo en red, la automatización de la correspondencia con postulantes y la videollamada aplicada a entrevistas laborales, o puedes ampliar las funcionalidades del sistema SAP que utiliza tu empresa para gestionar la información y procesos relacionados a sus colaboradores (asistencia, remuneración, formación).

En el caso del trabajo dentro de tu área, podrás sacar provecho de herramientas de la G-Suite de Google como hangouts para agilizar la comunicación, Google drive para la edición de diversidad de documentos (hasta en un primer momento podrías utilizarlo para digitalizar tus planillas y bases de datos) y Google calendar para marcar la trazabilidad de tus acciones, o administradores de tareas más complejos como Trello o Asana, que reproducen la lógica de trabajo de las metodologías ágiles marcando las actividades que están pendientes, las que se están desarrollando y las que ya se hicieron y tienen que revisarse.

Por otro lado, puedes estar usando desde ya el correo electrónico para comunicarte, sin embargo tienes la oportunidad de segmentar tus mensajes públicos y diseñar distintos tipos de comunicaciones para tus colaboradores a través del sistema que provee una intranet.

En su defecto, si es que tu organización no es tan extensa, puedes empezar a probar algunas redes de comunicación interna, apoyadas en herramientas como hangouts y LinkedIn, o más informales como grupos de Facebook y Whatsapp. Esto dependerá también del tipo de cultura y la brecha digital y generacional que exista en la corporación.

Sobre la marca empleadora, puedes optimizar su posicionamiento mediante las herramientas del marketing digital como el posicionamiento orgánico en buscadores con estrategias de SEO, la creación de páginas web específicas para reclutamiento e información acerca de trabajar con nosotros y el desarrollo de perfiles en redes sociales donde tengan mayor presencia los candidatos pasivos y activos (LinkedIn, Google+, Facebook).

Competencias digitales y habilidades blandas

Ahora tendrás que concentrarte en determinar qué competencias y habilidades deben tener los colaboradores, lo que te dará insights valiosos para definir mejor los perfiles laborales que buscas en procesos de reclutamiento y selección, y determinar las necesidades de formación de los mismos.

Además, también tendrás que especificar cuál será tu plan o estrategia para formación, adopción y comunicación frente a los cambios de la transformación digital, ello para brindar la confianza necesaria que necesitan los trabajadores frente a una posible suplantación de sus funciones por herramientas digitales, fomentar la participación y apropiación de las herramientas y estrategias que propondrás, y mejorar la valoración que tienen estos y el público externo sobre la transparencia con la que te desempeñas.

También debes considerar qué metodologías ágiles puedes emplear para hacer la gestión más eficiente y productiva. Por ejemplo, si es que utilizarás la metodología Kanban o SCRUM, qué necesitas para implementarla y quiénes son los colaboradores más aptos para empezar a trabajar bajo este modelo, quiénes necesitan formación o qué tipo de talento necesitas reclutar para ponerlo en marcha.

Competencias de los colaboradores en la era digital

Anteriormente tocamos el tema de presencia digital. Esto significa que el candidato principalmente esté familiarizado con las redes sociales y los portales de internet y que sea activo en estas, tenga habilidades para sacar provecho máximo de los dispositivos digitales, el internet y algunos programas de computadora básicos (software de edición de documentos, por ejemplo), y sea consciente de las normas de internet, la ética en redes y tenga suficiente madurez para darle un adecuado uso a sus herramientas.

Este mismo perfil necesitas encontrar en los equipos que ya tienes, caso contrario debes trabajar en desarrollar esas capacidades y habilidades o reemplazar las posiciones por profesionales más aptos.

Julián Marquina, especialista en Información Digital, propone 8 competencias digitales que todo profesional debería tener en la era digital:

  1. Conocimiento Digital: Desenvolverse profesional y personalmente en la economía digital.
  2. Orientación al cliente: Entender, comprender, saber interactuar y satisfacer las necesidades de los nuevos clientes en contextos digitales.
  3. Liderazgo en red: Dirigir y coordinar equipos de trabajo distribuidos en red y en entornos digitales.
  4. Visión estratégica: Comprender el fenómeno digital e incorporarlo en la orientación estratégica de los proyectos de su organización.
  5. Gestión de la información: Buscar, obtener, evaluar, organizar y compartir información en contextos digitales.
  6. Comunicación digital: Comunicar, relacionarse y colaborar de forma eficiente con herramientas y en entornos digitales.
  7. Trabajo en red: Trabajar, colaborar y cooperar en entornos digitales.
  8. Aprendizaje continuo: Gestionar su aprendizaje de manera autónoma. Conocer y utilizar recursos digitales. Mantener y participar de comunidades de aprendizaje.

En el lado de las habilidades sociales o blandas, y valores y actitudes que debe tener el colaborador y postulante, Íncipy, consultora española de Transformación Digital en las organizaciones, considera que todo profesional en la economía digital debe tener las siguientes 6 competencias comunes: Liderazgo, humildad, colaboración, adaptabilidad, innovación, ganas de desaprender para aprender. Con estas podrás ajustar el mindset del colaborador a la reestructuración de la organización.

La otra cara de la moneda es que si se exigen este tipo de habilidades digitales, lo coherente es brindarle a los candidatos que postulen a tu empresa una experiencia que destaque eso. Hacer un proceso de selección tradicional y tedioso para el candidato no atraerá estos perfiles, sino que por el contrario, ahuyentará a los mejores. Es por eso la relevancia de iniciar el proceso de Transformación Digital en Recursos Humanos optimizando la forma cómo se selecciona personal.

¿Cómo hacer el cambio cultural dentro de los equipos de Recursos Humanos?

Como mencionamos anteriormente será necesario que describas tu plan de comunicación, formación y adopción. En este se tienen que estructurar las reuniones y canales por los que se informarán los cambios y se hará incidencia en los beneficios que tendrán estos cambios organizacionales, como la mayor transparencia, la horizontalidad y la flexibilidad laboral.

Por otro lado, también se tendrá que detallar qué funciones y procesos afecta, y cuáles son las herramientas y metodologías que empezarán a utilizar en su gestión. Al saber esto podrás trabajar conjuntamente con el equipo en cómo llevarás a cabo la formación y la adopción, y con el diagnóstico previo que has realizado podrás también apoyar estos cambios en colaboradores clave.

Este punto es el mejor momento para implementar metodologías ágiles y estrategias lúdicas (aplicaciones o dinámicas) para que los colaboradores puedan familiarizarse con el ritmo de trabajo y una nueva cultura orientada a la innovación. Mediante dinámicas, que posiblemente ya han visto en otros espacios (colectivos, escuelas, universidades), como el brainstorming y el design thinking podrán tener un primer contacto con las formas de producción en la economía digital. Por otro lado, si es que usas aplicaciones lúdicas podrás, de manera atractiva y familiar, internalizar más fácilmente habilidades y procesos que requieres de los colaboradores, para luego, si lo necesitas, dar paso a procesos más profundos.

Para lograr este cambio deberás apoyarte en dos aristas importantes: el liderazgo y la retroalimentación. Los principales directivos y líderes de equipo deben enseñar con el ejemplo y hacer prioridad de sus áreas la transformación digital, incluirla constantemente en sus comunicaciones y ser explícito en los avances que se van dando y lo que requieren de sus empleados. En pocas palabras, mostrarse comprometidos.

La retroalimentación o feedback viene por parte de los colaboradores y es sumamente importante tener escucha activa frente a sus miedos, preguntas y aportes. De esta manera podrás ajustar los procesos de formación y adopción de las herramientas y metodologías al ritmo de las personas y ver cuáles son los que tienen más alto desempeño para empezar a formarlos específicamente en habilidades de liderazgo y tener su apoyo en la conducción del equipo.

Redefinición de las funciones del equipo de selección con el uso de la tecnología

El equipo de Recursos Humanos se caracteriza por reunir diversos perfiles profesionales con competencias particulares sobre funciones neurálgicas de la gestión. Por ejemplo, para el aspecto de formación posiblemente se necesitará un psicólogo, un profesional con cierta formación en educación o un administrador que maneje estrategias de coaching y dinámicas de trabajo.

Para el reclutamiento y selección de personal posiblemente también necesitarás específicamente a un psicólogo o a un administrador con interés en las habilidades blandas y la gestión de personas.

Por otro lado, para el manejo de planillas, análisis de bases de datos y contrataciones de herramientas específicas del área, un ingeniero industrial puede ser tu mejor opción. Todos estos perfiles son dirigidos por el jefe del área, muchas veces un profesional titulado en algunos de estos campos de estudio mencionados pero con conocimientos y experiencia multidisciplinaria.

En el contexto actual, Mireia More, especialista de IEBS, define 5 puestos importantes para una adecuada gestión del área:

1

Human Resources officer o Director de Recursos Humanos 
Administra todos los aspectos relacionados con la administración del personal, se relaciona directamente con todos los departamentos para apoyar la implementación de políticas de formación, internalización de la cultura corporativa, velar por la productividad de los empleados y el cumplimiento de sus condiciones laborales estipuladas. Maneja las nóminas y atiende las necesidades y demandas de los colaboradores.

2

Recruitment Researcher o técnico de selección de personas 
Es un especialista en conectar con talento y atraerlo. Debe de manejar estrategias para el posicionamiento de la marca empleadora y la gestión de redes y bolsas de trabajo para la búsqueda de posiciones. En ese sentido, debe encontrarse actualizado y a la vanguardia del uso de internet, dispositivos digitales, software para la gestión en Recursos Humanos, como por ejemplo el ATS, redes sociales y nuevas tecnologías para reclutamiento y selección de personal.

3

Training and development officer o Técnico de Formación
Es un especialista en la implementación de estrategias para la formación en competencias y habilidades necesarias para desempeñar óptimamente diferentes operaciones en el negocio. Tiene capacidad analítica para poder definir las necesidades de los empleados en base a su desempeño laboral, y desarrollar programas y materiales educativos para estos distintos fines.

4

IT Trainer o Técnico de TIC 
Son especialistas en competencias profesionales en el entorno de las Tecnologías de la Información y Comunicación. Se encargan de diseñar los programas de formación para estos fines específicos. Su rol será fundamental para guiar el aprendizaje de los colaboradores en el entorno digital y el camino hacia la transformación digital

5

Técnico de Comunicación Interna
Implementará proyectos con el fin de impactar en el comportamiento de los colaboradores y su compromiso con la organización. Es un especialista en la producción de contenido para diferentes tipos de soporte y canales de comunicación y será fundamental para generar confianza y transparencia en los procesos de Transformación Digital.

Ahora, como has visto antes, hay funciones que necesitan el apoyo de otras áreas, como de Sistemas o de Comunicación y Marketing. Además de que posiciones como las del Técnico de Selección de personas requiere un énfasis en las capacidades de analítica web o de bases de datos, o como las del Técnico de Comunicación Interna que posiblemente necesitará un conocimiento más profundo en estrategias de marketing digital para la comunicación externa con postulantes y la comunicación interna orientada a la fidelización del talento. Por otro lado, sería ideal que el Técnico de TIC pueda tener los conocimientos suficientes para poder implementar un software como el ATS o aplicaciones de gamificación.

Esta decisión queda enteramente en tus manos: si es que amplias el perfil profesional y las competencias de los colaboradores que buscas para tu área, y si es que decides contratar nuevo talento o capacitar al actual, o si es que sostendrás esta carga laboral sobre otros departamentos.

Medición

transformación digital

Ya tienes los objetivos y actividades definidas, y sabes a conciencia qué procesos vas a transformar, y cuáles serán las herramientas y metodologías que usarás para cambiar el chip cultural de los colaboradores y la empresa. Ahora tendrás que definir cuáles serán los indicadores que evidencian tus resultados y en qué instrumentos y/o productos apoyarás la verificación y recojo de la información.

Cabe mencionar que sin estos indicadores o KPI (Key Performance Indicator), ni la dirección ni los colaboradores tendrán en claro nuestro avance. De igual manera no entenderán ni el sentido ni el fin del trabajo que estás realizando, ni podrás traducir tus acciones en gastos e ingresos. Sin ello no puedes demostrar una mejora en la productividad, mayor rapidez en el reclutamiento o la optimización de los filtros de selección.

Sugerencias de KPIs

Lo primero que tienes que entender es que no debes medir por medir, y si es que tienes indicadores que implican otras variables, son más complejos o muy generales, lo más adecuado será desglosarlos en indicadores más pequeños y claros.

Por otro lado, trázate metas realistas. Puede que sea más atractivo conseguir un 100% de satisfacción con las herramientas digitales por parte de los trabajadores que alcanzar solo un 30%, pero es peor no cumplir con las expectativas del primer ejecutivo de tu organización y demostrarle que el esfuerzo que vienes haciendo no tiene los frutos esperados.

Acá te daremos algunas sugerencias de KPI para medir el avance de tus acciones en Transformación Digital y algunos ejemplos para que puedas guiarte en cómo definirlos y calcularlos:

  1. Evolución de competencias digitales de empleados.
  2. Eficiencia en los tiempos de contratación.
  3. Porcentaje de contratación externa.
  4. Número de entrevistas ejecutadas en el tiempo.
  5. Número de candidatos por puestos vacantes.
  6. Coste de contratación.
  7. Tiempo promedio en alcanzar objetivos.
  8. Porcentaje de candidatos por canales digitales.
  9. Porcentaje de empleados satisfechos con la Transformación Digital.
    Tasa de rotación.

Puedes ver por un lado KPIs que seguramente dentro de tu gestión ya manejaban. Ahora tienes que medir sobre estos el impacto de la transformación, como por ejemplo se da en el coste de contratación, la eficiencia en los tiempos de contratación o el porcentaje de contratación externa.

Pero también tienes algunos indicadores que se aplicarán directamente sobre el avance de la implementación de nuestra estrategia: porcentaje de candidatos por canales digitales, porcentaje de empleados satisfechos con la transformación digital y evolución de competencias digitales en los empleados.

 ¿Recuerdas que ejemplificamos con el objetivo “Lograr el posicionamiento de mi organización como marca empleadora top”? Genial! Entonces una de las acciones para alcanzar ese objetivo era “Desarrollar una página web dentro de nuestro portal para reclutamiento de candidatos mediante leads”. Ahora, puede que ninguno de estos KPI pueda medir el desempeño de esta acción específicamente, y no tiene nada de extraño, ya que estos indicadores clave medirán el resultado macro de tus acciones. Por ejemplo, en este caso podrías tener un indicador menor de “Número de candidatos que se registran para Trabajar con Nosotros” o “Número de postulantes con CV por la página web”, y estos datos te servirían para el indicador macro “Número de candidatos por puestos vacantes” y para el de “Porcentajes de candidatos por canales digitales”.

Ahora, los instrumentos que te servirán para recoger esta información podrán ser encuestas dentro de tu equipo, cuestionarios de Google Drive, los datos arrojados por los software que estás empezando a utilizar (las métricas del ATS para tracking de candidatos y evaluación de perfiles, o las de Google Analytics sobre el desempeño de tus estrategias como marca empleadora) y la observación que realices sobre los usos que le dan los colaboradores y candidatos a las nuevas herramientas y metodologías. Además, tienes que estar más que nunca estrechamente comunicado con el departamento de Analítica o Sistemas, para ir midiendo objetivamente el desempeño y aporte que hacen las nuevas tecnologías a la gestión del negocio en general.

 Ahora, tomaremos un par de ejemplos del trabajo de grado para la Universitat Oberta de Catalunya “Transformación digital, KPI relevantes para su seguimiento y Cuadro de mando integral”, de José María Fernández, para explicar cómo elaborar estos indicadores:

Nombre de KPI:
Evolución de competencias digitales de empleados.

Definición:
Comparación de competencias planificadas con las adquiridas realmente.

Cálculo:
(Competencias planificadas * 100) / Competencias reales

Objetivo: 
100%

Nombre de KPI:
Porcentaje de empleados satisfechos con la Transformación Digital.

Definición:
Porcentaje de empleados satisfechos con la Transformación Digital, tanto con sus ventajas como con su comunicación.

Cálculo:
(Empleados satisfechos *100) / Total empleados

Objetivo:
100%

Presupuesto

costo reclutamiento y selección

En el tema de presupuesto tú ya tienes unos gastos planificados para el pago de los colaboradores, las compensaciones, utilidades, cómo varía esto de acuerdo a las licencias, ausencias y vacaciones, etc. Esta sería la parte más “dura” dentro de la gestión de Recursos Humanos.

Por ello recomendamos calcular de forma separada el costo de todo el proyecto de implementación de la Transformación Digital, segregado, como hemos visto, entre las acciones que llevarás a cabo. No decimos que este no tendrá un impacto sobre tu presupuesto habitual, todo lo contrario, pero será apresurado realizar modificaciones a este si es que todavía nos encontramos en la fase de planificación.

 Calcula los costes directos como la compra o contratación de un software para una actividad específica, la contratación de un nuevo elemento para tu área (horas/hombre), la formación en competencias digitales, entre otros gastos que son nuevos y que dependen únicamente de tu área.

Pero, principalmente, calcula las horas/hombre de tus actuales colaboradores del área bajo el nuevo modelo de gestión. Luego, tienes que calcular los costes indirectos, es decir si es que necesitas el apoyo del departamento de Sistemas con el soporte en algunas herramientas que estás implementando (horas/hombre) o del área de Comunicaciones para el diseño del entorno de tu nueva página web para reclutamiento.
Como has desglosado los procesos que serán transformados y las herramientas que utilizarás, desagrega este gasto en el horizonte temporal de un año de acuerdo a cómo desarrollarás tu proyecto y la lógica del nuevo modelo de gestión. Ahora, extrapola tu presupuesto de proyecto sobre tu presupuesto anual habitual, haz una comparación sobre qué procesos y herramientas que usabas el año anterior este año buscas reemplazar o qué funciones realizadas por personas este año serán desempeñadas por programas. Reemplaza esos viejos gastos por los nuevos gastos.

Al final de este proceso tendrás 3 presupuestos: Tu presupuesto anual anterior, tu presupuesto del proyecto y el nuevo presupuesto anual.

El presupuesto del proyecto te servirá para ejemplificar qué costos son de inversión y ya no se repetirán de nuevo, cuáles son continuos y conocer específicamente en qué se está realizando este gasto.

El presupuesto anual y el nuevo presupuesto anual te servirán para hacer comparaciones y aterrizar en números la transformación digital, mostrar qué gastos estamos eliminando y cómo estamos optimizando otros.

Por otra parte, puedes realizar también un cuarto presupuesto en el que ya eliminas los primeros costes de instalación de software o los de formación y capacitación0, y demuestras cómo sería el gasto habitual con la transformación digital ya implementada.

Finalmente, puedes calcular el ROI sobre el presupuesto anual anterior de Recursos Humanos, sobre el tercer presupuesto y, si lo deseas, sobre el cuarto. De esta forma podrás mostrar el impacto en el retorno de la inversión que tienen las nuevas tecnologías, el cambio cultural y el nuevo modelo de gestión. Te dejamos aquí un sencillo ejemplo:

ROI: [(Ingresos Generados – Inversión realizada) / Inversión realizada] * 100

Presupuesto anual anterior: [(30000 – 15000) / 15000] * 100 = 100% 

Tercer presupuesto (primer año de implementación): [(30000 – 22000) / 22000] * 100 = 37%

Cuarto presupuesto (sin costos de implementación o formación inicial): [(30000 – 11000) / 11000] * 100 = 173%

Ahora, si es que deseas, en base a benchmarking o una investigación de mercado orientada a conocer cuánto han aumentado sus ingresos compañías similares a la tuya luego de implementar transformación digital, puedes proyectar el aumento porcentual de los ingresos generados para que los altos mandos puedan tener una primera impresión de lo que podrían alcanzar en el mejor de los escenarios.

Solo queda tomar el toro por las astas y avanzar con paso firme hacia el futuro. La transformación digital no es nada del otro mundo y ahora tienes todas las herramientas a tu disposición para que seas la pieza clave que tu compañía necesita en esta transición.

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