Errores comunes y soluciones para optimizar la selección de candidatos

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Muchas veces las empresas tienen procesos ya definidos y cada vez que se tiene que hacer una labor, como por ejemplo, la de selección de personal, los responsables suelen seguir los mismos pasos. Con la transformación digital resulta obligatorio revisar los procesos y buscar aquellos donde realizando pequeños ajustes y algunas innovaciones podemos corregir esos errores comunes que nos hacen perder tiempo y dinero.

Mala descripción del perfil

Un proceso de selección comienza con dos elementos: la necesidad de cubrir una vacante, y el perfil del puesto que se debe conseguir para cubrirla. Hay empresas que, por diversos motivos, toman la decisión de obviar la definición del perfil específico para la posición requerida. Por este motivo, una vez que han comenzado con el proceso de selección, no tienen claridad sobre las funciones que le corresponden al profesional que ocuparía la posición. Como consecuencia, tampoco han determinado claramente qué habilidades y competencias son las que se deben evaluar en los candidatos.

Para describir bien el perfil se necesita como mínimo lo siguiente:

  • Darle un nombre a la plaza laboral, pues el título permite entender las responsabilidades del colaborador.
  • Especificar las funciones que corresponden al nuevo cuadro profesional. Para determinarlas, es importante considerar los resultados que se necesitan obtener.
  • Definir los conocimientos y la experiencia profesional requerida.
  • Identificar el tipo de personalidad y competencias que se necesitan para la posición.

Te recomendamos: www.onetonline.org

Cuenta con un buscador muy completo donde podrás encontrar descripciones de perfiles para diferentes puestos. Te será de gran ayuda sobre todo para cuando necesites construir un perfil de un puesto con el cual no estás muy familiarizado.

Definición imprecisa del sueldo

Determinar qué sueldo le corresponde a un profesional por un puesto laboral no es algo que pueda dejarse solamente a la intuición ni al presupuesto que tengas disponible. Muchas veces ocurre que la compensación propuesta por la empresa no está de acuerdo con el mercado ni con la experiencia que se está demandando.

 Si tu cotización es muy baja, los candidatos más aptos no estarán interesados en tu convocatoria o en tu propuesta. Por el contrario, atraerás más bien a personas que no cuentan con la experiencia necesaria y no podrán aportar el valor que necesitas.

Toma en cuenta que los profesionales investigan su valor de mercado y si aceptan sueldos muy bajos, es posible que sea porque son conscientes de su baja empleabilidad y las limitaciones que tienen para desempeñar las funciones que les serían asignadas. Ellos pensarán que tu empresa no busca calidad y no se preocuparán en brindarla.

Para determinar el valor de mercado de los profesionales, en primer lugar, es necesario recurrir a conocidos de confianza o colegas para sondear cuánto paga el mercado por el puesto que necesitas cubrir. Con esta información, es posible encontrar un rango salarial que puedes afinar según criterios objetivos como años de experiencia, formación académica, capacitación en habilidades blandas, etc.

Por otro lado, también puedes recurrir a internet para obtener referencias que complementen tus indagaciones. Hay una página web cuya promotora es la Fundación WageIndicator; esta se especializa en recabar información salarial de 62 países.

En esta web puedes identificar y comparar el sueldo bruto mensual de diversos profesionales del mercado laboral, basta con que definas los filtros según profesión, años de experiencia, etc.

Este es el link: www.tusalario.org

Convocatorias inadecuadas

La publicación de una convocatoria para una plaza laboral, podría no tener la respuesta esperada o, siquiera, la cantidad mínima de respuestas suficientemente válidas como para comenzar con un proceso de selección. ¿Qué consecuencia traería esto? Es un poco evidente: no podrás iniciar el proceso de selección y perderás tiempo y dinero.

Si no consigues profesionales relevantes para iniciar el proceso de selección, ¿significa que no hay profesionales buscando trabajo? ¿Quiere decir que no hay talento capaz de resolver las tareas que corresponden al puesto laboral? Para nada: claro que hay profesionales buscando trabajo y que son capaces de aliviar los problemas de la empresa. Entonces, ¿qué ocurre?

Es posible que la comunicación del aviso haya sido poco clara. Esto podría haber llevado a pensar a los profesionales, que la oferta no se adapta a su perfil o, incluso, que no es interesante para sus fines de desarrollo profesional.

Por otro lado, a pesar de que lo dicho sobre la claridad de la comunicación influye mucho, lo más probable es que la empresa no haya detectado los medios adecuados para llegar al talento que está buscando. Esto, muy probablemente, significa que el perfil del candidato no está bien planteado pues, si fuera así, se conocerían sus costumbres y se podría determinar qué medios de comunicación revisa cuando busca ofertas laborales. Lógicamente, sería en estos medios donde se debería publicar la convocatoria.

En principio, es importante que la comunicación sea muy clara. La oferta de empleo debe manifestar con precisión el perfil que la empresa está buscando. Además, debe informar sobre cuáles serán sus responsabilidades, las condiciones laborales y qué beneficios podrá percibir el trabajador (aquellos que la empresa desee comunicar).

En segundo lugar, es crucial que la convocatoria tenga alcance y visibilidad. La empresa debe evaluar los medios a través de los que llegará con mayor efectividad a los profesionales que desea atraer. Para ello, es necesario determinar sus costumbres al buscar empleo.

Por otro lado, ten en cuenta que a las convocatorias solo se presentan candidatos activos (aquellos que están buscando empleo) pero no los candidatos pasivos, a esos se les debe buscar por otros medios. Para esto es vital usar redes sociales o software de big data que te permitan ubicar de manera rápida, utilizando algoritmos de inteligencia artificial, los perfiles que necesites para que los puedas invitar al proceso de selección.

Actualmente ya existen opciones que combinan big data con inteligencia artificial, sumado a software que automatizan las invitaciones a los candidatos.

Inversión de tiempo poco eficiente en las etapas del proceso de selección

Está bien que los procesos de selección sean cuidadosos y detallados, pero esto no significa que deban ser lentos. A pesar de esto, existen algunos puntos específicos dentro del proceso que no conducen al buen rendimiento, sino solo a la pérdida de tiempo, con todas las consecuencias que esto conlleva. A continuación, revisaremos los dos casos más importantes.

Recursos Humanos
Caso: Revisión de currículums

La mala inversión de tiempo suele ocurrir en el momento posterior a la convocatoria de candidatos, donde se recibe una gran cantidad de currículums y, por desconocimiento, la empresa determina que su reclutador debe filtrarlos de manera manual, lo que puede demorar mucho innecesariamente.

Aparte de la pérdida de tiempo, genera un desgaste en el reclutador, que podría utilizar sus horas de trabajo en labores mucho más relevantes para la empresa.

Caso: Entrevistas

 Asimismo, puede ocurrir una mala inversión si la política de la empresa es realizar muchas entrevistas a cada candidato, con demasiadas validaciones internas. Es normal que exista el temor a una mala contratación, y que este sea mayor mientras más especializado sea el cargo.

 Pero este escenario trae como consecuencia la pérdida de dinero por el tiempo que demanda de los profesionales de la empresa cuadrando agenda y entrevistando candidatos que no necesariamente merecen llegar a esta instancia.

Por otro lado, es una pérdida de tiempo que puede terminar desanimando al postulante, y podría llevarlo a elegir la oferta de una empresa mucho más ágil en su proceso de selección.

 Para el caso de la revisión de currículums, recomendamos un ATS o Applicant Tracking System. Esta es una solución digital que simplifica muchísimo la revisión de hojas de vida y no solo eso: también permite darle seguimiento al proceso de selección de los candidatos.

Para el caso de las entrevistas, en principio, recomendamos que las empresas tengan claridad en los puntos que se necesita evaluar, así como en la elección del personal que debe darle seguimiento a los resultados desde el inicio del proceso. Esto reducirá la cantidad de entrevistas.

Por otro lado, recomendamos una solución digital capaz de reducir la larga cadena de entrevistas a su mínima expresión y con la máxima calidad: la video entrevista.

En las siguientes líneas te damos más detalles de estas soluciones digitales.

Soluciones digitales para una óptima selección de talento

ATS

ATS o Applicant Tracking System, es un sistema en línea que brinda facilidades para la gestión de los procesos de contratación desde que surge la vacante hasta que el puesto es cubierto.

Características:

  • Trabaja sobre los datos que se pueden obtener desde diferentes fuentes: convocatoriabase de datos, referencias, redes sociales, etc.
  • Brinda asistencia en la búsqueda y tamizado de currículums, sobre la base de parámetros previamente establecidos y palabras clave.
  • Permite seleccionar con mayor eficiencia los perfiles más aptos para una oferta laboral.
  • Centraliza toda la información de los procesos de selección en una sola base de datos, lo que ofrece una gran facilidad de acceso.
  • Automatiza la publicación de ofertas en tu web, en redes sociales o en otras plataformas, así como el filtro previo de hojas de vida: ahorra muchas horas de trabajo.
  • Permite realizar evaluaciones en línea a los postulantes. Estas pruebas sirven como un filtro y reducen la cantidad de entrevistas personales: se incrementa la productividad y la calidad del proceso.
  • Presenta un flujo de trabajo con varias etapas que permite observar el progreso del postulante en las distintas fases del proceso de selección. Esta información permanece registrada y puede ser usada para otros procesos.
  • Automatiza respuestas inmediatas y correos electrónicos dirigidos a los candidatos, de modo que puedan recibir actualizaciones sobre el estado de su candidatura. Esto les brinda una sensación de satisfacción y liberan al reclutador de la preocupación de darle feedback a cada uno.

VIDEO ENTREVISTA

Este tipo de entrevista se da a distancia, a través de la tecnología de Smart Video. Presenta la gran ventaja del ahorro en dinero y tiempo para la empresa. Brinda la posibilidad de aumentar el ratio de búsqueda de candidatos, gracias a la facilidad de coordinación, en vista de que la eventual distancia geográfica ya no supone una barrera importante.

Una gran ventaja que ofrece este formato es la posibilidad que tiene el reclutador de hacer una revisión posterior, pues la entrevista queda grabada. En vista de que la memoria es frágil, esto representa un gran apoyo, pues le permite al reclutador revisar los contenidos de la entrevista cuantas veces necesite, lo que le permite una mejor evaluación.

Por otro lado, puede agilizar el proceso, pues el video se puede compartir con los diferentes clientes internos, ahorrando las múltiples coordinaciones que se deben hacer para conciliar las agendas de candidatos y del entrevistador.

Si a esta tecnología se le suma el crowdsourcing, puedes incluso utilizar una red de entrevistadores externos y hacer que todo fluya mucho más rápido por la posibilidad de ampliar horarios de entrevistas y realizar varias en simultáneo.

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