Tiempo de Lectura: 34 minutos

Etapas del proceso de selección

El proceso de selección de personal comprende diferentes etapas que contribuyen en su conjunto a conseguir al mejor talento humano para nuestras organizaciones.

Estas etapas son el sourcing o abastecimiento de candidatos, la aplicación de filtros mediante el análisis de perfiles, las evaluaciones médicas, psicométricas, de conocimientos y competencias, entre ellas las entrevistas y la contratación del personal idóneo para el puesto de trabajo.

proceso selección

Sourcing

Llegar a los candidatos ideales y motivar la participación de estos para la aplicación de nuestros procesos suele demandar capacidades, tiempo y recursos del equipo de Recursos Humanos como ninguna otra función del área.

Primero que nada, el área de reclutamiento tendrá que aplicar habilidades como la búsqueda en internet y redes sociales, en distintas bolsas de trabajo, perfiles y páginas, si es que el sourcing se realiza sobre candidatos externos. Además, deberán echar mano a su capacidad analítica y de discernimiento para aplicar People Analytics como parte de procesos de selección internos, en dónde deben identificar de entre los trabajadores actuales a los indicados para cubrir las vacantes.

Deberán también, interrelacionarse con otras áreas para conocer sus necesidades de talento y encontrar las mejores maneras para desarrollar campañas que lo atraigan. Sobre todo con los especialistas en comunicación y marketing digital, o de comunicación interna, para el diseño de contenido y anuncios atractivos para diversas plataformas y la selección de las ferias de trabajo adecuadas para posicionarse; o del área de Informática, para la implementación de sistemas de seguimiento al postulante (Applicant Tracking System – ATS) y llegar a candidatos activos y pasivos presentes en diferentes bolsas laborales y redes sociales.

Esta etapa también se caracteriza porque el talento puede ser conseguido por diversas fuentes, como por reclutadores, agencias subcontratadas, Software as a Service o in house, realizada por el departamento de Recursos Humanos de la empresa. En esta parte del proceso se logra atraer un mínimo de candidatos viables, es decir que cumplen con parte importante de los criterios definidos en la descripción laboral diseñada por tu equipo. Los seleccionados deben de haber pasado por un conjunto de filtros simples como el tipo de profesión o una titulación requerida.

Filtros

En esta etapa, al grupo de candidatos preseleccionados se les tienen que aplicar filtros más rigurosos, que permitan identificar al mejor talento para el puesto. Se tienen que llenar los vacíos de información que los documentos facilitados, en una primera instancia, por el candidato no satisfacen.

Por ejemplo, se consultan años de experiencia, expectativa salarial, si es que ha tenido colaboradores a su cargo o cargos de responsabilidad, si tiene habilidades o conocimientos específicos como el manejo de un software particular o la realización de una tarea específica.

Estos pueden realizarse mediante formularios online, presencialmente con dinámicas de trabajo o llenado de documentos, o a través de métodos disruptivos como aplicaciones o programas de gamificación que implican al candidato en un entorno digital en el que tiene que responder a los filtros pre-establecidos. Luego de pasarlos, será el momento para las evaluaciones que ahondan en la personalidad y habilidad de cada candidato.

Evaluaciones

Esta etapa permite que los encargados del proceso de selección puedan verificar la información brindada por los candidatos. Deben enfrentar a los candidatos a ejercicios o situaciones que demuestren que son aptos para el cargo a desempeñar. Tienen que pasar pruebas de habilidades cognitivas, competencias digitales, habilidades blandas, personalidad, valores, estilos de comportamiento, conocimientos técnicos, etc., para conocer si el perfil proyectado es real, si es que coincide con la cultura de la empresa y si es que tiene el nivel necesario para cubrir la vacante.

También se realizan pruebas psicológicas y médicas para evaluar la salud del postulante, sus hábitos y estilo de vida, y si puede representar alguna complicación para desempeñar sus tareas o un peligro para la integridad de sus compañeros de trabajo.

En esta fase los encargados del proceso deben de elegir el método adecuado para que el postulante pueda proyectar sus conocimientos, habilidades y desempeño. Por ello, también es muy importante conocer al público objetivo postulante. El equipo de Recursos Humanos tendrá que elegir si es que mejor se adecuan las pruebas psicométricas para medir rasgos de la personalidad o competencias laborales, si es que se aplican cuestionarios o se desarrollan tareas en una aplicación de gamificación para evaluar conocimientos técnicos, o si se realiza una video-entrevista en base a preguntas predeterminadas o una conversación libre para reconocer las habilidades sociales del candidato.

Contratación

Es el cierre del proceso de selección y cuando se llega a encontrar al colaborador idóneo en coincidencia con el perfil laboral predeterminado.

Ahora que conoces cuáles son las etapas que comprenden el proceso de selección, profundicemos en el sourcing y la importancia de gestionarlo adecuadamente para la optimización del proceso en su conjunto.

El sourcing está compuesto por procesos organizados, orientados a conseguir candidatos que participen en el proceso de selección. A estos procesos los llamaremos etapas, y a lo largo del presente contenido te explicaremos cómo optimizarlas. A continuación te presentamos estas:

Identificar las vacantes

Se trata de mapear adecuadamente las vacantes. Reconoce qué puestos son los más urgentes de suplir y presta atención a los procesos que ocurren al interior de la empresa por los que puede suscitarse el inicio de un nuevo proceso de selección: licencias temporales, vacaciones, crecimiento de la empresa o expansión y diversificación de operaciones, retiro de un empleado y finalización de tiempo de servicio.

De esta manera podrás actuar proactivamente e iniciar el proceso de sourcing con celeridad y el conocimiento de base necesario, así como dejar mayor tiempo para las partes del proceso de selección dedicadas a las entrevistas personales y filtros, o para etapas posteriores en los procesos de inducción.

Desarrollar descripción laboral y analizar el perfil

Tienes que elaborar una descripción del perfil laboral vacante, lo más claro posible en cuanto a lo que exige de los postulantes. Debes indicar el puesto, un resumen de la posición, las tareas o funciones específicas, habilidades, conocimientos, nivel de educación y certificación, y condiciones laborales.

Sé bastante específico en detallar aquellas funciones que son neurálgicas del puesto que buscas (que nadie más puede realizar) y evita utilizar tecnicismos rebuscados, un tono de comunicación demasiado vertical o términos que puedan ser ofensivos para algunos postulantes. De esta manera podrás tener menos resistencia a tus anuncios laborales y los candidatos idóneos podrán identificar de manera sencilla que el puesto se adecua a ellos.

Por otro lado, si analizas correctamente el perfil laboral que buscas podrás determinar la mejor opción a tomar entre un proceso de selección interno o uno externo, entre uno desarrollado in-house u otro desarrollado por un headhunter, y entre diferentes tipos de fuentes de candidatos.

Es importante este análisis ya que hay fuentes que pueden ser estériles, insuficientes o de poca calidad para ciertas posiciones laborales. Recuerda recoger el feedback de tus superiores y realizar los ajustes correspondientes.

Desarrollar un plan de acción

Esta etapa tiene un carácter integral y sistémico, ya que deberá involucrar la planificación de diferentes estrategias para la selección de personal, tomando en cuenta tanto a candidatos activos como pasivos, y ser funcional no solo para la búsqueda de posiciones específicas, sino también para desarrollar un posicionamiento positivo como espacio de trabajo frente a colaboradores y candidatos (marca empleadora) que permita un flujo constante de interesados en ser parte de la empresa.

Dentro de este plan de selección integrarás todas las fuentes de candidatos y estrategias que necesitas emplear para conseguir los postulantes solicitados en un periodo determinado de tiempo.

Como ves, tienes que darle seguimiento a muchos procesos que ocurren a la par y cuyos resultados tendrán implicancia entre ellos, por lo que será una oportunidad para implementar metodologías ágiles en la gestión de Recursos Humanos Así, el área de recursos humanos, podrá conocer de forma clara y tener siempre presente la evolución de estos procesos, para el monitoreo y ajuste de acciones. De no tener procesos automatizados por tecnología, estos métodos serán de mucha ayuda.

Candidatos Activos Candidatos Pasivos
  • Están en proceso de búsqueda de empleo.
  • Aplican a varias posiciones en varias empresas.
  • Se encuentran actualmente trabajando
    y están cómodos.
  • Estarán dispuestos a atender una entrevista
    de trabajo solo si representa una mejora de condiciones.
  • Cuesta más su contratación y lleva más tiempo.

Elegir una modalidad o fuente de sourcing

Se refiere a elegir un tipo de gestión para el proceso de sourcing. Tomando los dos puntos anteriores, tendremos una visión más clara de las fuentes de candidatos y las estrategias de selección más acertadas para los puestos que queremos cubrir. De igual manera, tenemos que determinar cuál es el tipo de sourcing que mejor se adapta para nuestra búsqueda de personal.

Por ejemplo, si es una empresa pequeña pero para un servicio particular tiene que contratar muchos operarios de limpieza, puede que su mejor opción sea tercerizar el proceso (outsourcing) con alguna agencia de empleo cercana a este público específico. O, en el caso de una agencia de comunicación y publicidad, puede que la opción más acertada sea implementar un ATS (Applicant Tracking System) para la búsqueda y comunicación automatizada con candidatos que posiblemente tengan una sólida presencia digital. Esta toma de decisión puede optimizar tu gasto y diversificar las opciones de los primeros ejecutivos. 

Implementar el plan e iniciar el proceso de sourcing

Da inicio al proceso de sourcing y selección de candidatos. Abre la convocatoria en tu página web de empleo, publica anuncios laborales en los buscadores de Google y en los portales de empleo de tu preferencia, sube contenido en tus redes sociales y tu página web acerca de los requerimientos laborales y vacantes que tiene tu empresa, crea experiencias satisfactorias para tus empleados que los motiven a referirte el mejor talento que conocen, etc.

Si es que automatizaste el proceso, realiza los pre-filtrados que necesites para eliminar candidatos de baja calidad; si es que lo tercerizaste con reclutadores o headhunters, mantente en constante coordinación para que te encuentres al día de sus requerimientos y puedas evitar el reinicio o la nulidad del proceso, que igual les generan honorarios pero que para ti representan pérdidas.

No descuides aquellas estrategias orientadas al largo plazo o que no tienen un resultado inmediato, como las de marca empleadora o inbound recruiting.

Detectar requisitos en candidatos

Luego de abrir la convocatoria a postulantes externos o iniciar un proceso de selección interno, recibirás gran cantidad de información y documentos de parte de candidatos. Sin embargo, tendrás muchos postulantes con profesiones muy distantes a las descritas en el perfil laboral que buscas, con competencias inferiores a las necesarias o sin certificaciones importantes para tu empresa.

Por ello, puedes hacer dos cosas con los datos de estos postulantes: no prestarles atención y olvidarlos, o clasificar su información en tu base de datos general o en una aparte.

Si quieres cuidar al detalle tu reputación como lugar para trabajar o marca empleadora, puedes tomar esta base de datos segmentada para la última parte del proceso. Es importante que para esta etapa se apliquen pre-filtros como los antes mencionados, sobre el nivel de educación, profesión o certificaciones, para solo prestar atención a candidatos viables. Así se reducirá el uso de recursos y tiempo en evaluar y entrevistar candidatos por debajo de las expectativas. 

Los ATS, las convocatorias digitales y las aplicaciones de gamificación pueden descartar rápidamente a candidatos no aptos, gracias a los filtros que aplican y la necesidad de tener ciertas competencias digitales para poder postular por estas modalidades. Sin embargo, para otro grupo de candidatos, por ejemplo operarios de planta, estas modalidades pueden representar una desventaja.

Almacenar y clasificar candidatos

En esta fase del proceso ya tienes a un grupo de candidatos viables. Si ya mantienes una base de datos, no te olvides de actualizarla; si aún no la tienes, empieza a desarrollarla, y clasifica a tus postulantes del más apto al menos apto.

Si es que tienes una base de datos general con postulantes de distintas profesiones y que aspiran a distintos puestos, implementa un sistema de clasificación que te sea entendible y que te permita separar de forma clara unos perfiles de otros. Estos datos te servirán para posteriores procesos, reduciendo tus tiempos de contratación y uso de recursos, y te permitirá cruzar información con otras bases de datos que mantengas de tu personal, mejorando y desarrollando las habilidades de tu equipo en la administración y análisis de este tipo de big data (people analytics).

Seleccionar candidatos viables

Tendrás ahora un grupo de candidatos viables, unos con más destrezas que otros, pero todos acorde al perfil buscado. La información sistematizada de estos candidatos pasa a ser revisada por el equipo para iniciar a aplicar los filtros y evaluaciones necesarias para efectuar la contratación, junto con un informe sobre esta parte del proceso y los documentos elaborados.

En el caso de haber usado una fuente de reclutamiento externo, un informe procedente de ésta también será necesario. Si se trata de una agencia o un Software as a Service, estas deben de proveer un informe del proceso. De igual manera, si se usa una red social, página o software, debe existir un informe de analítica del desempeño sobre la acción. Esta información te permitirá conocer qué tan efectivo y rentable es el servicio o medio, y considerarlo para otras oportunidades.

Responder a candidatos

Esta es la parte final del proceso de selección y no ocurre necesariamente después de que se tiene una primera terna de candidatos viables. Sin embargo, la consideramos dentro del flujo de acciones del proceso de sourcing por la implicancia que tiene su adecuada gestión en mejorar la calidad de candidatos que recibirás y tu imagen frente al mercado laboral.

Crea una plantilla de mensaje y utiliza el mailing para comunicarte con ese grupo de candidatos descartados en la detección de requisitos básicos. Puedes comunicarte ni bien los hayas descartado para evitar que sea un pendiente que se acumule y que tengas datos poco útiles en tu base. Si lo haces al final, también deberás comunicarte con los quedaron fuera luego de la aplicación de filtros y/o evaluaciones. Recuerda que estas comunicaciones masivas puedes personalizarlas y automatizarlas con la implementación de un ATS (Applicant Tracking System).

¿Dónde puedo encontrar a mis candidatos?

Hemos mencionado a grandes rasgos algunas fuentes para conseguir candidatos que reconoces con facilidad. Repasemos brevemente la tipología de estas.

Podemos diferenciar rápidamente las fuentes internas de las externas. Las fuentes internas de reclutamiento son las que encontramos dentro de la compañía, como los programas de ascenso, crecimiento profesional o promoción, candidatos próximos a retirarse a los que se le pueden ofrecer otras posiciones o regímenes, y, algunos consideran, la referencia por colaboradores y los sindicatos. Por otro lado, tenemos también medios internos de reclutamiento como los boletines web, la intranet y los anuncios presenciales. 

Las fuentes externas son más, y también son más diversas. La información de estas proviene del entorno empresarial y suelen gestionarse más allá de nuestro control, con la participación de terceros. Tenemos los anuncios de empleo, las ferias de empleo, los portales de empleo y bolsas laborales, tu propia página de empleo y tus redes sociales, las universidades, etc. Como has visto, muchas de estas también son medios en sí mismos como las redes sociales y las páginas web, pero hay otras que se gestionan a través de diversos medios, como los anuncios. Puedes posicionarlos en la red (redes sociales y páginas web), la radio o la televisión. 

Cabe recordar que también se considera una fuente de candidatos a las diferentes formas de gestionar este proceso, o fuentes de sourcing. Si este es automatizado y es interno, lo obvio es que se esté usando un Applicant Tracking System (ATS) o Sistema de seguimiento de postulantes. Si es automatizado pero tercerizado, lo más probable es que se estés contratando un Software as a Service. De otra manera, este reclutamiento tercerizado también puede ser realizado por comunidades de profesionales que prestan un servicio online (crowdsourcing), reclutadores o agencias de empleo. 

Por último, con el advenimiento de la era digital, muchas modalidades, como el envío de correspondencia o la publicación en anuncios clasificados de los periódicos, quedaron obsoletas; pero, prontamente surgieron otras, con sus respectivas estrategias, como la gestión de la marca empleadora y el inbound recruiting. Ambas son consideradas fuentes de candidatos, con diversos medios de alcance como las redes sociales, el mailing y los buscadores de internet, y muy efectivas con candidatos activos y pasivos.

Fuentes de candidatos

Ahora que sabes cómo clasificar estas fuentes, y para no confundirte, te listamos a continuación las fuentes de candidatos más populares a las que puedes recurrir:

1. Inbound Recruiting

Inbound marketing aplicado a candidatos. Es la generación y optimización de contenidos en todos los medios en contacto con el postulante, de acuerdo al viaje del usuario que hace el candidato desde que es atraído por la convocatoria hasta que es fidelizado por la empresa, para la atracción de talento y lograr la conversión (contratación) de personal.

2. Marca empleadora

Síntesis de las estrategias de marketing y la gestión de la cultura corporativa. Atención y mejora de la relación con colaboradores, digitalización de los servicios del área y generación de contenido de valor para candidatos y colaboradores. Esta podrá motivar y fidelizar a tus empleados, así como atraer a candidatos interesados por tus atributos como marca empleadora.

3. Página de empleo (Trabaja con Nosotros)

Página web de la empresa orientada al reclutamiento de personal mediante la inscripción de datos y subida de documentos. Atrae a quiénes están específicamente interesados en trabajar contigo.

4. Redes sociales y blog

Contenido de valor para tus postulantes, presente en plataformas digitales, que ayuda a atraer candidatos activos y despierta el interés de candidatos pasivos. Desarrolla relaciones con tus postulantes y comunidades alrededor de tu marca empleadora. Permite recoger feedback y es útil para mostrar los mejores atributos de tu empresa. Sirve con diversidad de públicos, sobre todo con los que tienen competencias digitales. Puede ser complicado utilizar este método con profesiones con poca participación en el entorno digital o postulantes en un rango de edad mayor a los 50 años.

5. Volanteo y murales

Son formas de contacto usadas principalmente por empresas de manufactura e industriales para la búsqueda de personal operario. Pierde atractivo por lo rudimentario de su implementación pero tiene alcance importante, ya que se ubica en zonas donde transita este público objetivo.

6. Medios masivos (radio, televisión y prensa escrita)

Canales masivos de comunicación que ya no son tan usados por las empresas, por su alto costo y poca efectividad. La gran excepción son los clasificados laborales, los cuales aún mantienen lectoría y son importantes para captar candidatos activos para puestos operativos en sectores industriales.

7. Correo electrónico y llamadas

Son modalidades para contactar directamente a los postulantes luego de revisar sus datos básicos en buscadores, LinkedIn, los resultados de un ATS o currículums. Esta modalidad también suele aplicarse en candidatos pasivos, cuando hay escasez de postulantes por nivel, dificultad del puesto o especialización.

8. Anuncios laborales

Anuncios con descripciones laborales, creativos, de colocación en medios de comunicación tradicional y digitales. De gran alcance, pero intrusivos.

9. Eventos y Ferias Laborales

Los primeros son espacios en los que puedes desarrollar networking y actividades lúdicas con postulantes, ya sea una actividad propia de tu empresa u organizado por otros. Las feria laborales son espacios destacados dentro del mercado laboral con los que puedes ayudar a posicionar tu marca empleadora, hacer benchmarking,  destacarte frente a competidores y contactar directamente a postulantes. Conseguirás, en la mayoría de casos, perfiles de alta calidad, ya que estas se generan en universidades o gremios.

10. Portales de empleo

Páginas en la red que permiten la búsqueda de candidatos en sus bases de datos y que son alimentadas gratuitamente por miles de usuarios que suben currículums y miles de empresas que requieren llenar posiciones. De los más usados. También son utilizados los portales de compra y venta para la publicación de trabajadores independientes, personal técnico, operarios o puestos que demandan secundaria completa como teleoperadores o fuerza de ventas.

11. Agencias de empleo

Es tercerizar la búsqueda de postulantes con una agencia de especialistas. Estas son útiles cuando se requieren llenar muchas posiciones con la misma función: operarios, impulsadoras, vendedores, etc.

12. Reclutadores o headhunters

Son ejecutivos o agencias independientes que buscan principalmente talento especializado. Su costo es alto (a excepción de los Reclutadores Digitales que usan tecnología) pero es de utilidad cuando se quiere llenar posiciones de altos ejecutivos, profesionales muy buscados y especialistas.

13. Sindicatos

Recurrir a los sindicatos laborales conformados por tus trabajadores puede ser de ayuda para llegar a candidatos con poca presencia en redes como operarios o técnicos. Por otro lado, debes tomar las recomendaciones con pinzas por posibilidad de nepotismo.

14. Bolsas de empleo

Bases de datos de postulantes administradas por universidades o institutos, que son útiles para la búsqueda de profesionales o técnicos con capacidades y conocimientos específicos, pero sin experiencia.

15. Applicant Tracking System (ATS)

Los ATS automatizan el proceso de reclutamiento y selección, en la búsqueda de candidatos, seguimiento, filtro, evaluación y comunicación, gracias a algoritmos de computación. Pueden ser de libre uso y de almacenamiento en la nube. Sirven para la búsqueda inmediata de todo tipo de posiciones, sin embargo explotará su potencial con postulantes con presencia digital.

16. Entidades estatales

Funcionan como agencias de ayuda para la búsqueda de empleo, pero dependientes del estado. Suelen utilizarse principalmente para puestos de operaciones o posiciones que solo requieren candidatos con secundaria completa o formación técnica.

17. Crowdsourcing

Algunos servicios tercerizados con plataformas online utilizan comunidades o bases de profesionales en selección de personal para conseguir y filtrar perfiles. Son muy efectivos pues permiten entrevistar a una gran cantidad de candidatos en un periodo corto de tiempo y además aportan flexibilidad en cuanto a horarios para realizar entrevistas.

18. Base de datos de postulantes

Los datos recogidos por tu equipo de recursos humanos de cientos de postulantes que quedaron rezagados en alguna fase de procesos anteriores. Importante para dar solución rápida a altas rotaciones o puestos con pocos profesionales.

19. Referidos

Modalidad en la que a través de los propios colaboradores de la empresa, o utilizando redes sociales profesionales como Linkedin, otros profesionales recomiendan postulantes para las vacantes de la empresa. Permite evaluar si tu empresa es atractiva para los colaboradores y te será muy útil cuando tengas que buscar posiciones con escasez de profesionales o puestos de confianza.

20. Programa de promoción y transferencias

Implementar línea de carrera en tu empresa y posibilidad de formación continua puede resolver tus dolores de cabeza al buscar ejecutivos para ciertas posiciones, ya que estos ascenderán de forma rotativa. De igual manera puede ser de gran ayuda para tener a tu disposición personal técnico u operario especializado y que pueda asumir jefaturas.

21. Intranet y boletines

Efectivos canales para el reclutamiento interno. Las convocatorias pueden segmentarse específicamente y demanda bajo costo. La información necesaria está al alcance de todos los colaboradores. Importante para plantas o empresas con grandes espacios de trabajo, en el nivel de operarios de producción.

No todos los caminos conducen a Roma: Diferentes puestos, diferentes fuentes

fuentes candidatos

Los perfiles laborales no son iguales, por lo tanto la efectividad de nuestras fuentes de candidatos variará, en cuánto a calidad de volumen y calidad de postulantes que puedan convocar, con cada posición que busquemos llenar. Te listamos acá cuáles son las más afectivas para cada tipo de perfil.

Operarios de Producción

En el caso de operarios de planta en empresas industriales o de manufactura, si es que quieres tercerizarlo, una opción puede ser una agencia de empleo que busque posiciones de forma masiva, pero verifica sus indicadores de calidad antes, ya que estas pueden usar portales de empleo que no son lo más efectivo para un perfil que no suele tener presencia digital.

En ese sentido puedes recurrir a los mismos trabajadores, pidiéndoles referencias de candidatos o consultando con sus sindicatos por talento. Así mismo, si has tenido procesos anteriores y has guardado los datos, puedes recurrir a estas bases. También te servirá desarrollar marca empleadora, recuerda que el boca a boca es poderoso, y estas posiciones suelen ser mejor encontradas por canales más informales y presenciales.

Para algunas empresas medianas, puede ser rentable emplear el volanteo en puntos neurálgicos para su público objetivo o colocar carteles en la fachada de la empresa. Además, te serán útiles las fuentes de candidatos internos, como programas de promoción, puedes formar en habilidades que puedes requerir en el futuro para cubrir tu requerimiento de mandos medios o hasta puestos de jefatura en planta.

Te recordamos la importancia de las bases de datos, te será útil para luego contactar a los candidatos directamente a sus teléfonos.

Vendedores

En el caso de fuerzas de ventas, impulsión, y otros colaboradores del área de ventas, por el uso de tecnologías digitales de este perfil, es útil emplear los anuncios laborales, los portales de empleo y las páginas de empleo en tu propio sitio web.

Por esa razón,  un ATS (Applicant Tracking System) optimizará tu tiempo y podrás dar con gran cantidad de candidatos viables. Una solución que podría reemplazar la contratación de agencias de empleo, una fuente de candidatos común para la búsqueda de estos perfiles.

Sobre este público, en todos los niveles, puedes tentar el reclutamiento mediante redes sociales o blogs. Crea contenido creativo, deja en claro tus mensajes y participa de comunidades que ya existen para la promoción o búsqueda de este tipo de puestos.

Aprovecha los buscadores y funciones de redes como LinkedIn. Empieza a implementar algunas estrategias de inbound recruiting y marca empleadora. Ello sumado al ATS antes mencionado pueden hacer que ya no tengas que volver a subcontratar.

Puestos administrativos

Para la búsqueda de puestos administrativos, normalmente se busca profesionales o técnicos profesionales en diferentes campos como la Economía, la Psicología y la Ingeniería. Este perfil será sencillo de convocar a través de los métodos más comunes actualmente como los portales de empleo, las páginas web de empleo y anuncios laborales.

Estos ya tienen relación con el entorno digital, por lo que podrás potenciar el sourcing con la automatización del proceso de selección, implementando un ATS, o puedes optimizar tu información y contenidos de cara a los candidatos pasivos y activos con estrategias de marca empleadora e inbound recruiting.

Si buscas puestos medios o junior, será efectivo recurrir a bolsas laborales de universidades o institutos. También te serán útiles las fuentes de candidatos internos, como programas de promoción, referidos y transferencias.

Por otro lado, en el caso de mandos altos, sobre todo cuando apuntamos a candidatos pasivos que ya tienen un puesto de trabajo, luego de una búsqueda inicial de perfiles, puedes apuntar a contactarlos personalmente por correo o celular.

Puestos de jerarquía

Para estos puestos son efectivas las fuentes internas como externas. Internamente se pueden desarrollar programas de promoción o transferencias, o recoger referencias de los especialistas y tomadores de decisión dentro de la empresa.

En cuanto a las fuentes externas, destacan 2: la tercerización mediante headhunters o reclutadores, y las fuentes con presencia en el entorno digital. Los primeros son profesionales especialistas en este tipo de procesos, pero a veces el ROI no llega a ser rentable para organizaciones que buscan pocas posiciones. La segundo opción requerirá una búsqueda más profunda y personalizada que la habitual con otros perfiles en estos entornos.

En el caso de las redes sociales, es importante centrarse en LinkedIn y el contacto que puedes tener con candidatos a través de la gestión de comunidades. Para ubicar y atraer a estos perfiles, que comúnmente se encuentran en estado pasivo, tendremos que crear grupos de discusión o unirnos a aquellos donde estén presentes, debemos elaborar contenido de valor que de una imagen de estar siempre al tanto de la coyuntura económica y de ser especialistas en nuestro rubro, y conseguir los datos personales de estos candidatos para contactarlos personalmente, ya sea por la misma red social, por correo o llamada telefónica.

Como ves, las estrategias de inbound recruiting y marca empleadora te serán útiles. Por otro lado, la búsqueda mediante ATS resultará de las más rápidas y convenientes gracias a los algoritmos de inteligencia artificial que usan para buscar perfiles en grandes bases de datos.

Puestos especializados

La situación de los puestos especializados es similar a la de los puestos jerárquicos, en cuanto a la efectividad de las búsquedas mediante ATS, la gestión de redes sociales con foco en las relaciones laborales (LinkedIn), las fuentes internas de reclutamiento, la preferencia del contacto directo y por iniciativa del encargado del proceso, y la eficiencia del trabajo de los reclutadores privados.

Además, hay otras fuentes a las que puedes recurrir, como eventos o ferias relevantes para el sector en el que se desempeñe tu empresa, las cuales pueden ayudarte a desarrollar tu imagen como referente dentro de este y es una buena oportunidad para diferenciar tu propuesta de valor frente a los competidores; bolsas de empleo de universidades e institutos, que pueden brindarte especialistas junior, que han pasado por procesos de trainee o que ya han culminado prácticas pre-profesionales de forma satisfactoria; y tu página de empleo, que con una campaña de marketing (marca empleadora) bien estructurada podrá ser un canal efectivo para recoger información de especialistas interesados.

Marca empleadora: Potenciado el sourcing de candidatos

marca empleadora

Puede que tengas algunas nociones sobre lo que es la Marca Empleadora y lo importante de gestionar la imagen de tu empresa como lugar donde trabajar frente a los públicos del mercado laboral. Seguramente te ha quedado claro que esta estrategia tiene atributos para optimizar la relación con tus colaboradores y postulantes pero, ¿cómo hacerlo bien? Te orientamos con 15 acciones clave que repercutirán en el proceso de sourcing:

1. Ten presencia en el entorno digital. Crea o gestiona una página en redes sociales, implementa una página de empleo en tu propio site, ten comunicación vía mailing con candidatos, etc.

2. Mejora tu servicio hacia los empleados y comunícalo efectivamente a todos los públicos internos.

3. Promueve la formación continua o crecimiento profesional.

4. Ten consideración por los candidatos descartados en procesos  anteriores. Comunícate con ellos con prontitud para darles los resultados de su proceso, y aprovecha esta comunicación para conseguir su autorización en el uso de sus datos. Guarda su data para procesos posteriores.

5. Considera y propón a los altos ejecutivos implementar para algunos puestos la flexibilidad laboral, el trabajo a distancia o el trabajo con metodologías ágiles y tecnologías que hagan su jornada laboral más llevadera.

6. Identifica qué tipo de “salario emocional” es el que más valoran tus empleados.

7. Recoge el feedback presente en tus diferentes canales orientados a postulantes. Desarrolla estos canales.

8. Presta atención a tus métricas de analítica web y de redes para evaluar tus menciones negativas o positivas como marca, los comentarios positivos y negativos en tus perfiles o conversaciones, y medir la cantidad de interacciones o reacciones.

9. Define tu propuesta de valor frente a los colaboradores y el mercado laboral.

10. Desarrolla de forma profesional la imagen y propuesta creativa de tu marca empleadora.

11. Desarrolla protocolos para las diferentes etapas del proceso de sourcing.

12. Sube contenido de valor para tus candidatos pasivos y activos (información sobre tu propuesta de valor, experiencias, beneficios o el mismo proceso de selección).

13. Usa formatos novedosos según la plataforma e interés del público.

14. Fomenta los leads u otras acciones necesarias para la conversión final de este cliente (contratación).

15. Implementa acciones donde tus colaboradores sean tus embajadores de marca. Difunde contenido producido por tus propios colaboradores y sus opiniones.

Tomando en cuenta tus propias y particulares necesidades de sourcing, implementarás unas u otras acciones de marca empleadora. Con una óptima gestión de la estrategias podrás lograr los siguientes beneficios en tu proceso de sourcing:

1. Desarrollar y mejorar diferentes fuentes de candidatos externas y propias, sobre todo digitales.

2. Tener una mayor y mejor base de candidatos para tu búsqueda de talento.

3. Optimizar y analizar los costos de los procesos que involucra el sourcing.

4. Sobre las fuentes que no son propias demostrarás una imagen unificada que siempre haga referencia a tu marca y redirija hacia tus plataformas.

5. Expresar, de forma estructurada, tu cultura corporativa a través de distintos medios.

6. Tener colaboradores fidelizados y una tasa de rotación menor.

7. Mayor credibilidad de la marca.

8. Desarrollar fuentes de candidatos internos.

9. Desarrollar una base de contactos con postulantes anteriores, para procesos posteriores. Te sorprenderá que ellos mismos postulen sucesivas veces o te recomienden con profesionales del rubro.

10. Brindar un “extra” a tus empleados sin necesariamente aumentar tus gastos.

11. Recolectar insights valiosos de postulantes y colaboradores para considerar en tus descripciones laborales o tu propuesta para nuevos postulantes.

12. Organizar múltiples fuentes de candidatos, puntos de contacto y diferentes públicos, bajo los mismos objetivos y centralizar su gestión. Puedes tener a la vez anuncios en internet y portales de empleo para vendedores, una página de empleo en tu sitio web y presencia en ferias para postulantes administrativos, y  gestionar adecuadamente redes como LinkedIn para conseguir posiciones especiales en informática.

13. Integrar bajo tu gestión las fuentes externas (muchas de bajo costo y optimizadas con el marketing digital) en vez de tercerizarlas.

14. Perfilar o proponer un sistema para el flujo de candidatos, el registro de su información, y qué medios y tipo de contenido desarrollar para captar esa información. Así mismo, determinar cómo organizar esas bases de datos para extraer insights y datos que nos sirvan dentro del proceso de selección o para posteriores.

15. Desarrollar atributos que te otorgarán seriedad y novedad, y serán atractivos para los postulantes, sobre todo en entornos digitales.

16. Procesos cumplidos con calidad y tener una buena imagen hasta con los candidatos que no pudieron pasar los pre-filtros iniciales.

17. Aminorar la posibilidad de comentarios negativos en internet o redes sociales, que impacten en la imagen corporativa de la empresa.

18. Atraer de forma intermitente candidatos espontáneos que pueden resolver posiciones dejadas intempestivamente o alimentar tu base de datos.

19. Disminuir la posibilidad de encontrar candidatos que no sirven para el puesto. Candidatos que no tienen la suficiente disposición o interés para participar de tu empresa, y la formación o certificaciones necesarias.

20. Delimitar tus fuentes de candidatos, acotando tus resultados hacia aquellos con mínimas competencias digitales o presencia en el entorno web, lo que facilitará procesos de transformación digital y acortará los tiempos de adecuación al puesto.

Retos de la convocatoria: ¿Cómo superar esta etapa inicial?

convocatoria candidatos

La convocatoria es parte clave del proceso de sourcing, le da inicio y se ubica en la etapa de implementación del plan. Sin embargo, también conlleva algunos pasos previos para que el proceso se cumpla con la mayor calidad posible.

Sabemos que a veces es complicado conocer la mejor forma de implementar un aviso laboral o cómo describir un perfil, seleccionar las plataformas adecuadas o reconocer exactamente cuáles son las fuentes de candidatos más óptimas.

Sigue estos consejos:

1. Analiza tus públicos. Recurre a toda la data que hayas recogido de las interacciones anteriores con postulantes y la información que te brinda la analítica web y de redes sociales.

2. Aplica People Analytics para la revisión profunda de la información que tienes sobre tus colaboradores y su desempeño, lo que te ayudará a definir mejor los perfiles y las necesidades de los puestos a cubrir.

3. Elabora una descripción del puesto vacante lo más clara posible. Tienes que incluir el puesto, un breve resumen de la posición, tareas o funciones específicas, habilidades, conocimientos, nivel de educación, si es necesaria alguna certificación, y las condiciones laborales y beneficios. Así, los candidatos viables podrán identificar de manera sencilla que el puesto se adecua perfectamente a ellos.

4. Ten una presencia digital multicanal y contundente. Aprovecha las opciones de baja o nulo costo que ofrecen las redes sociales e internet: crea perfiles en redes sociales y comparte contenido, anuncia ofertas laborales en portales de empleo gratuitos, posiciona ofertas laborales o información de valor de tu empresa con estrategias SEO, crea una página de empleo en tu sitio web para recoger data de postulantes directos, etc.

5. Analiza el perfil laboral. La efectividad de las fuentes de candidatos para encontrar talento depende mucho del tipo de puesto que estemos buscando. Ubica en qué medios tiene presencia el perfil de candidato que buscas, cómo interactúa y qué atributos de tu empresa u oferta laboral tienen valor para este. Así sólo seleccionas los canales más eficientes y evitas búsquedas y gastos innecesarios.

6. Cuando elabores anuncios, publicaciones en distintos formatos o coloques información en tu web ten muy en cuenta un lenguaje inclusivo, que evite algún tipo de suspicacia con respecto a temas de género, racismo, xenofobia, homofobia y discapacidad. El candidato actual es sensible a la realidad social y tienen en estima a las empresas comprometidas con el desarrollo humano y social.

7. No ocultes o maquilles tu información y oferta. No brindar datos que sean importantes para la toma de decisión del postulante lo desmotivan y genera desconfianza. La empresa proyecta una imagen de poca seriedad y secretismo.

8. Elabora descripciones laborales atractivas. Evita tecnicismos rebuscados, utiliza creativa y sutilmente los insights que has recogido de tus públicos, y habla sobre la historia o el propósito de la empresa.

9. Considera las reglas para el posicionamiento SEO y el uso de keywords en todo tipo de contenido que elabores para medios digitales. Toma en cuenta los requisitos de contenido que considera cada red social para que estos tengan un adecuado posicionamiento. Consigue visibilidad y alcance en internet para tus ofertas laborales casi sin gastar, solo estructurando adecuadamente tus mensajes y textos según las búsquedas e intereses de los candidatos.

10. No pierdas de vista el talento interno. Evalúa estrategias y posibilidades para el reclutamiento interno. Si es que no son fuentes viables por el momento, es tiempo de prever y proponer a tus superiores la implementación de programas de formación o capacitación que puedan desarrollar fuentes óptimas de talento.

11. Automatiza procesos del sourcing con inteligencia artificial. La búsqueda de candidatos en diferentes bases de datos, la filtración de candidatos viables y la comunicación con estos, entre otros procesos dentro de la gestión de candidatos, pueden ser automatizados con la implementación de un Applicant Tracking System (ATS). Este sistema de seguimiento a los postulantes te permitirá administrar una gran cantidad de bases de datos de candidatos, de forma centralizada y sin importar la fuente de información, a la vez de extraer perfiles de estas para ser almacenados en tu propia base.

12. Crea una base de datos de candidatos. Debes ordenar los datos y perfiles que pueden servirte para reducir tiempos de contratación en tus siguientes convocatorias, así tendrás orden y una base que todos pueden tener de referencia.

13. No descuides tu presencia en redes cuando no estés desarrollando convocatorias o procesos. Continúa compartiendo contenidos, cimentando tu marca empleadora y gestionando las relaciones con posibles postulantes.

14. Analiza qué etapas del proceso de selección serán transformadas por el uso de herramientas digitales o fuentes de candidatos presentes en entornos digitales. Podrás anticipar la reestructuración o redefinición de funciones de tu equipo frente al reclutamiento digital, y sus necesidades de formación. Además, puedes apoyar el proceso de transformación implementando metodologías ágiles que permitan a tu equipo darle seguimiento a los proyectos digitales que desarrollarán. A la larga, te será posible dejar de externalizar el sourcing.

15. Sé creativo y analítico cuando se complique la búsqueda de una posición. Piensa en dónde no has buscado o qué medios poco tradicionales puede usar el perfil profesional que buscas. Métete de lleno en redes sociales e internet, o utiliza medios físicos o presenciales si la situación lo amerita.

16. Digitaliza tus documentos y archivos. Cabe recordar, que solo debes recibir documentos en formato digital. Para esto, tienes que desarrollar canales y formatos que permitan subir esta información. Si estás tratando con un público no familiarizado con tecnologías de información y comunicación, tienes que encargarte de la digitalización de los documentos que te brinden.

Base de datos propia: Herramienta clave para el sourcing

base de datos

Hemos sugerido en varias ocasiones la creación de una base de datos propia, que reúna la información de los candidatos que han quedado fuera en alguna fase de tus procesos de selección realizados. Pero, también has podido ver que llegado ese punto tendrás que enfrentarte a una gran cantidad de información. Puede que pienses que la cura es peor que la enfermedad y que tendrás que enfrentar una serie de nuevos problemas. Calma. Aquí te presentamos algunas características  que debe tener tu base de datos para ser efectiva:

1. Acceso colaborativo

Independientemente de dónde esté alojada (internet o intranet) debe permitir la gestión e ingesta de datos de diferentes colaboradores.

2. Alojamiento en la nube

Tener tu base de datos en servidores virtuales reducirá tu gasto de recursos en instalaciones y mantenimiento. Además que permitirá el acceso remoto a los archivos.

3. Automatiza

Implementa un CRM, un software ERP o un Applicant Tracking System (ATS). Estos softwares te permiten el almacenamiento de contactos y la automatización de los procesos relacionados a estos. En el caso de los ATS, puedes hacer búsquedas con filtrado automático y jalar datos de distintas fuentes de candidatos presentes en internet para guardarlos en tu propia base.

4. Unificada

Debes poder volcar la información de todos los perfiles de candidatos que tengas, independientemente de sus fuentes de procedencia. Debes tener a todos los candidatos que han pasado por tu empresa en un solo lugar.

5. Clasifica y etiqueta

Rotula adecuadamente los campos donde ingresarás la información. Señala la posición, comentarios sobre el perfil, los documentos que ha facilitado, nombres, fecha de postulación, fuente o base de procedencia, entre otros datos que te faciliten la búsqueda por filtros posteriormente. Date tiempo dentro del proceso de sourcing para clasificar los candidatos de acuerdo a desempeño.

6. Interactiva y actualizada

Debe permitir su modificación constante por parte de un grupo de responsables. Tiene que ser una base viva y actualizarse continuamente, permitiendo también añadir notas o marcados sobre ciertos datos importantes.

7. Vinculada

Es importante que vincules otros sistemas informáticos para optimizar el uso de tu base de datos. Puedes incursionar en plataformas o crear formatos que atraigan leads o registros de postulantes que alimenten tu base de datos. Por otro lado, un ATS automatiza tu relación y comunicación con estos contactos. Depende de la celeridad de estos procesos el que los postulantes se lleven una buena impresión de tu empresa.

8. Protegida

Independientemente de dónde esté alojada, asegúrate de que su creación y gestión se desarrolle bajo estrictos estándares de calidad y apegado al marco legal de seguridad informática del país. Debes alinearte a los sistemas de seguridad informática y los protocolos sobre acceso a datos de tu empresa, y pide el apoyo que sea necesario para resguardar correctamente la información de tu base.

En ese sentido, puede que te preguntes: ¿Vale el esfuerzo? Te damos algunas razones de su importancia para el sourcing de candidatos:

1. Generas valor de recursos que en el pasado eran desechados.
2. Evitas el uso de papel y el gasto en canales obsoletos.
3. Controlas y proteges la información de los postulantes a tu empresa.
4. Aumentas la posibilidad de encontrar candidatos viables.
5. Evitas duplicar documentos, perfiles y procesos con candidatos que no son viables (volver a llamar o entrevistar al iniciar un nuevo proceso).
6. Puedes acceder fácilmente a los datos de candidatos pasados (si es que te parece que serían útiles en un nuevo proceso) o actuales y contactarlos.
7. Evitas perder datos de candidatos que te parecen interesantes.
8. Mejoras la percepción sobre tu marca empleadora, gracias a un proceso más eficiente y ágil con los postulantes, y una adecuada gestión de la relación con estos.
9. Posibilidad de comunicarte de forma masiva y automática.
10. Tienes un registro de las estrategias de reclutamiento realizadas y su efectividad en calidad y volumen de postulantes. Te permite monitorizar el desempeño de tus diferentes fuentes de candidatos.
11. Mayor retorno de inversión en tu proceso de sourcing y selección. Ahorra en búsqueda de perfiles al guardar periódicamente los datos de los postulantes a cada proceso que desarrolles. 
12. Reducción de tiempo de inicio del proceso y de los tiempos de contratación.
13. Reducción del volumen de información y más sencilla clasificación. 
14. Será sencillo seguir el proceso de la convocatoria y conocer el estado de los candidatos.
15. Trabajarás más rápido y de forma colaborativa.

Invitaciones 2.0: Acelerando el proceso con tecnología

sourcing candidatos

Dentro del proceso de sourcing, una de las estrategias más usadas para contactar todo tipo de candidatos es la invitación directa. Este método, ya sea mediante redes sociales, correo electrónico o llamada, es especialmente útil cuando estamos tratando con candidatos pasivos. Es decir, candidatos que no se encuentran activamente en la búsqueda de oportunidades laborales. Una característica común en perfiles de puestos gerenciales o de toma de decisiones, y de profesionales en informática, principalmente.

Como parte del equipo de Recursos Humanos de tu empresa, debes saber manejar todas las estrategias y fuentes de sourcing que estén a tu mano para conseguir el mejor talento para tus procesos de reclutamiento. Sobre todo ahora, que muchas de las técnicas que antes se utilizaban en la gestión han quedado obsoletas para dar paso a las innovaciones y tecnología de la era digital. Te planteamos aquí algunas estrategias dentro del entorno digital para sacarle el máximo provecho a tu proceso de invitaciones: 

1. Automatiza

Este es un consejo que te daremos de entrada. Tus invitaciones pueden ser estructuradas en base a plantillas, y personalizadas por cada candidato si es que implementas un sistema de Seguimiento al candidato (ATS – Applicant Tracking System). Puedes hacer seguimiento al estado del candidato, evitar la duplicidad de las comunicaciones o su olvido, y agendar eventos importantes como evaluaciones o citas.

2. Centraliza

En este aspecto tienes como aliados la big data y la inteligencia artificial. ¿Cómo? Nos referimos al uso de un ATS que te permita buscar y extraer contactos de diferentes bases y bolsas, integrar tu búsqueda de candidatos en portales de empleo bajo algoritmos de información más complejos para obtener resultados más exactos y almacenar la información de postulantes que has recogido a través de tu página de empleo, redes sociales, etc. También accederás a la data de candidatos pasivos presente en redes sociales como LinekdIn, blogs e internet en general, te da la facilidad de crear una página de empleo y puedes crear y administrar diferentes bases de datos.

3. Investiga

Para ubicar los datos de tus públicos objetivos, a veces tendrás que ir más allá de los ATS o el marketing digital, tendrás que aplicar técnicas de la gestión de comunidades virtuales, por ejemplo, para establecer contacto con candidatos potenciales presentes en grupos cerrados en redes sociales. Para esta y otras estrategias será fundamental conocer y determinar a tu Candidate Persona (Inbound Recruiting), lo que lograrás analizando qué estrategias, canales o fuentes funcionan mejor con cada tipo de perfil laboral, la información que recojas de la analítica web y de redes sociales, y la data que provean anteriores candidatos. Aplica People Analytics también con tus colaboradores, para reconocer qué información y acciones tienen valor para los perfiles laborales de tu empresa.

4. Atrae

La forma tradicional de recoger los datos de candidatos era revisando en los CVs que habías descartado o contactando a conocidos de postulantes. Una tarea engorrosa que ahora gracias a las herramientas del marketing digital puedes superar. Desarrolla plataformas (página de empleo) o contenido que permita el registro de los interesados en tu empresa, y difunde información clara sobre tus procesos en formatos creativos y que apunten a los insights de tu público objetivo. Utiliza estrategias para posicionamiento en buscadores (SEO) y redes sociales.

5. Almacena

Para alimentar tu base de datos interna, que debes tener para enviar las invitaciones a candidatos, no solo te apoyes en la información extraída por el ATS o las estrategias de marketing digital. Si no dispones de ellas, y a pesar de que lo hagas, guarda la información que recojas por referencias de tus empleados, de procesos anteriores aún no digitalizados o digitalizados, de tus búsquedas en portales de empleo o investigaciones en redes sociales, etc. Date un tiempo dentro de tus gestiones semanales para clasificar los candidatos que te parecen valiosos.

6. Estructura

Las comunicaciones que tendrás principalmente se darán por escrito. Engancha desde el asunto del mensaje y estructura correctamente el cuerpo del mismo. Tienes que cuidar la ortografía, la redacción y el contenido. Sé claro en lo que ofreces con el puesto, como empresa y sobre el proceso de selección, aprovecha la información que tienes de los candidatos para personalizar los mensajes, apuntar a sus insights personales y destacar sus logros, certificaciones y habilidades. Sé amable en tu trato y ten tino para al finalizar tu comunicación dejar en claro que si el candidato no está interesado, pueda compartir nuestra oferta con candidatos viables dentro de su red de contactos. Y no olvides que los mensajes con una extensión mayor a 200 palabras tienen menor probabilidad de ser leídos y respondidos.

De igual manera, contactar al candidato en horas no adecuadas (jornada laboral o fines de semana en la mañana) reduce la posibilidad de respuesta. Caso contrario, según el reporte de LinkedIn “Inside the Mind of Today’s Candidate” incluir en tus mensajes el interés de los superiores directos del puesto o de los especialistas del área aumentará en un 56% la posibilidad de respuesta.

En el caso que sea una llamada, tienes que estar primero completamente seguro de que el candidato se ajusta al perfil, si no se pueden utilizar canales menos urgentes como el mail o las redes sociales. Inicia preguntando por su disponibilidad para conversar y evita dejar recados. Aprovecha esta para reconocer su interés, adelantar algunos pre filtros con killer questions y explicar los siguientes pasos del proceso.

7. Innova

Si se complica tu acopio de información o el proceso de enviar propuestas puedes recurrir al inbound recruiting para aumentar tu base de candidatos a contactar personalmente. Esta permite poner a disposición de los candidatos información de valor que lo oriente a tomar una decisión que favorezca a la empresa, en este caso brindar sus datos o registrarse para aplicar a la oferta laboral. Atrae a los candidatos, preséntales distintas formas de ponerse en contacto con la organización. Utiliza una app de gamificación para conseguir leads y medir habilidades, y que el candidato lo tome como un ejercicio lúdico, o implementa formularios que te permitan adelantar procesos de pre-filtrado a la vez de reunir información sobre el postulante. Por otro lado, también puedes hacer mensajes de seguimiento a los correos que intercambies con postulantes para reconocer el interés de los mismos.

8. Integra

Así automatices mediante un ATS o tengas una base de datos propia, no dejes de usar aquellas plataformas que te proveen información de valor sobre los candidatos o te permiten búsquedas sin costo. Intégralas. Utiliza LinkedIn para profundizar en la información de perfiles que te parezcan relevantes, buscar perfiles que son predominantemente pasivos (puestos de informática, mandos medios, gerentes y de comunicaciones y marketing) y que se encuentran en lugares con poca visibilidad en la red, como grupos o chats privados, y crea contenido que permita atraer registros de forma creativa. Recuerda que esta es una base viva, en donde puedes conocer el estado actual de miles de candidatos y recoger insights de los perfiles más complicados de encontrar en el mercado laboral.

9. Capacita e implementa

El reclutamiento y selección en entornos digitales va a cambiar la dinámica de trabajo en tu equipo de recursos humanos. Es necesario que procures la formación de estos cuadros en las competencias digitales necesarias para poder entender la gestión de People Analytics, la administración de Big data, el uso de dispositivos digitales y de diferentes software de gestión de la información. Así mismo deben de saber lo mínimo sobre seguridad informática para que tus protocolos de información y tu data no se vean afectados. Por otro lado, si no tienes los adecuados protocolos de seguridad de información, servidores que soporten el volumen de data que manejarás, computadoras con procesadores potentes o una red de banda ancha, será imposible que tengas el respaldo de la tecnología en tu gestión, y tus colaboradores no se sentirán animados.

Si es que sigues estas estrategias, o tu empresa ya viene trabajando en ellas, no pasará mucho tiempo para que empieces a notar los principales beneficios que puedes alcanzar implementándolas y usando tecnología:

1. Aumento de coincidencia en perfiles, y un público mejor determinado y acotado.
2. Dejar una buena impresión, desde el primer contacto que implica la invitación, y posicionar marca empleadora.
3. Menos gasto.
4. Recurrir menos a bases de datos de terceros o externas, y reducir la contratación de headhunter o agencias de empleo.
5. Proceso más rápido, eficiente y exacto gracias a la automatización.
6. Monitoreo y control de las comunicaciones e interacciones con candidatos.
7. Mayor porcentaje de respuestas positivas a ofertas laborales.
8. Mayor cantidad de registros o leads.
9. Almacenamiento y actualización constante de candidatos para contacto directo, gracias en gran parte a candidatos espontáneos.
10. Mayor persuasión del candidato pasivo.
11. Mejor comunicación y relación con los candidatos.
12. Mejor uso de canales de reclutamiento y eliminación de no útiles. 
13. Candidatos más informados sobre el core business y el propósito de la empresa
14. Candidatos fidelizados o interesados antes de empezar los procesos.

Automatización del sourcing de candidatos

automatización sourcing candidatos

No queda duda de que la tecnología y las estrategias surgidas en la época digital son de gran ayuda para la gestión de recursos humanos y el sourcing de candidatos. Podemos aplicar las estrategias del marketing digital en forma de marca empleadora o utilizar software como el ATS para hacer seguimiento del estado de nuestros postulantes. Sin embargo, según el análisis de estas innovaciones, estarás de acuerdo en que la automatización suena como la opción más prometedora, en cuanto a eficiencia, resultados y rentabilidad.

Toma nota de las etapas del proceso de sourcing que se pueden optimizar usando tecnología:

1. Identificar las vacantes

Un software SAP ERP (planificación de recursos empresariales) suele ser usado por muchas organizaciones para administrar sus áreas de finanzas, contabilidad, logística y recursos humanos. Este permite gestionar la información (Big Data) del personal de tu empresa y analizarla (People Analytics) para planificar la fuerza laboral, tener estadísticas del desempeño de esta y monitorear asistencias, entre otras incidencias. Tener un control automatizado sobre estos cambios en las nóminas permite un seguimiento de la rotación de colaboradores en la empresa y tomar decisiones más rápidas para identificar las vacantes.

2. Desarrollar descripción laboral y analizar el perfil

Si bien un software ATS – Applicant Tracking System (sistema de seguimiento al postulante) no automatiza la elaboración de las descripciones laborales, su uso constante te brindará informes del desempeño de tus anuncios laborales y te darás cuenta de qué palabras son más eficientes para encontrar perfiles viables. Además, también tendrás acceso a informes y data sobre el desempeño de tus diferentes fuentes de candidatos vinculadas a tu base de datos propia dentro del ATS. Por otro lado, con analítica web y de redes sociales, así como con software para análisis de posicionamiento orgánico (SEO), podrás tener información que te oriente en pulir tus descripciones laborales, las palabras clave que tienes que utilizar para la atracción de talento, y conocerás cuáles son las mejores fuentes de candidatos dependiendo del tipo de perfil que busques.

3. Desarrollar un plan de selección

Como te explicamos anteriormente, el ATS puede ayudarte mucho si es que tu base de datos de candidatos se encuentra alojada en su sistema, ya que podrías tener automáticamente informes y gráficos acerca de la cantidad y calidad de postulantes que ingresan a tu base por cada fuente de candidatos. Para darle seguimiento a las diferentes etapas y procesos de tu plan de selección de forma automática también puedes recurrir al ATS. Por otro lado, una estrategia de marca empleadora o de inbound recruiting puede ayudarte a aglutinar fuentes de candidatos y centralizar su administración.

4. Elegir una modalidad o fuente de sourcing

No hay una herramienta que te permita automatizar la elección de tu fuente de sourcing, pero sí puedes optar por la automatización del proceso entero. Implementando un software ATS te aseguras el reclutamiento y filtrado de candidatos viables en cuestión de minutos, siempre y cuando estos tengan presencia digital.

5. Implementar el plan e iniciar el proceso de sourcing

Una buena estrategia de marca empleadora o de inbound recruiting puede alimentar tu base de datos de candidatos de forma automática, a través de formularios en tu página web de empleo, contenido de tu marca óptimamente posicionado en buscadores que conduzca al registro o anuncios laborales web en páginas de interés del público objetivo. Si es que automatizaste el proceso, con el ATS reduces a unos cuantos clicks la búsqueda de candidatos y el pre-filtrado en base a currículum, competencias y perfil académico.

6. Detectar requisitos en candidatos

Como venimos indicando, con el ATS resuelves a partir de búsquedas booleanas, algoritmos de procesamiento de  lenguaje natural y palabras clave toda la etapa de detección de coincidencias en los perfiles. Otra forma de filtrar candidatos desde el inicio es poniendo a prueba sus competencias digitales o distintas destrezas relacionadas a la labor a la que postulan. Puedes desarrollar convocatorias exclusivamente digitales o en plataformas que sean de nicho, implementar formularios con killer questions al momento de captar registros o difundir como parte de tu contenido aplicaciones de gamificación que permitan al candidato desenvolverse como si estuviera frente a situaciones reales.

Es muy probable que recibas cientos de perfiles por cada convocatoria, y la única forma de administrar esa información de manera óptima es a través de un software con capacidad de manejar esa Big Data, como los ATS.

7. Almacenar y clasificar candidatos

Una base de datos anidada en un sistema de seguimiento al postulante (ATS) permitirá que fácilmente puedas clasificar y marcar perfiles por tipo de profesión, fuente de origen, competencias, etc. Podrás tener debidamente demarcados, pero en una misma base, aquellos perfiles sobresalientes como también los que has descartado en el proceso de sourcing. Además, te permite extraer la información de candidatos presente en redes y extraer sus perfiles de las bases de datos en las que buscamos, para ser almacenados en tu propia base. Similares facilidades, para el almacenamiento, puede darte un sistema SAP ERP. Otra característica de este tipo de base de datos es que debe permitir el acceso de distintos usuarios de forma colaborativa, por lo que, si no dispones de mucho presupuesto, puedes empezar utilizando programas de edición colaborativa de documentos en tiempo real, alojados en la nube, como Google Drive, para poder almacenar, actualizar y categorizar estos candidatos con diferentes fórmulas.

8. Seleccionar candidatos viables

Un ATS es la herramienta estrella para realizar pre-filtros de coincidencia con el perfil y seleccionar candidatos viables. Además, algunos de estos sistemas emiten reportes y gráficos sobre el desempeño de los candidatos, lo que permite al equipo de recursos humanos tener la información suficiente para proceder a aplicar filtros y evaluaciones. Es más, algunos ya incluyen filtros mediante video entrevistas o evaluaciones a través de aplicaciones de gamificación. Por otro lado, el ATS también te brindará informes sobre el proceso. En esa línea, los programas de analítica web y de redes sociales te darán de forma automática información sobre cómo le ha ido a tus estrategias de atracción de talento y registros, para una mejor y más rápida toma de decisiones en el futuro.

9. Responder a candidatos

Si solo has automatizado la gestión de postulantes y su almacenamiento, te estás quedando corto para todo lo que puedes hacer con el ATS (Applicant Tracking System). Automatiza también la comunicación. El ATS monitorea el estado del candidato y te indica cuándo debes comunicarte y qué es lo que corresponde comunicar de acuerdo a la situación. Este programa también te permite la personalización de correos masivos a partir de plantillas, lo que solucionaría completamente tus complicaciones con la mensajería masiva.  Esta automatización sobre todo es útil para resguardar la imagen de la empresa frente a candidatos que no pasaron el proceso de selección, ya que permite conocer cuando se da el estado de “no aptos” de estos candidatos e inmediatamente  poder comunicarnos con ellos.

¿Te pareció interesante? Compártelo en tus redes.