Reclutamiento: Tradicional vs. Digital

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El proceso de reclutamiento y selección empieza con la definición del perfil del cargo que necesita la empresa, continúa con la búsqueda y convocatoria de postulantes, sigue con la evaluación de estos para seleccionar a los mejores para el puesto, luego vienen más evaluaciones para el grupo ya filtrado de candidatos, y finaliza con la contratación del más adecuado para la organización.

Este orden de acciones es independiente del método tradicional o digital, pues sea en uno u otro caso, el proceso debe cumplirse. La pregunta sería la siguiente: 

¿Con qué método se cumple mejor?

El método tradicional ha sido la forma de captar talento desde los años ochenta y continúa vigente en muchas empresas.

Entre sus características, destaca el perfil del reclutador, una persona dedicada a la tarea de encontrar candidatos relevantes para la organización. Su experiencia e intuición para reconocer las mejores canteras de reclutamiento es clave, pues otra característica del método tradicional, es la necesidad de activar la convocatoria a través de medios también tradicionales. Nos referimos a los anuncios en periódicos, anuncios en radio, portales de empleo, etc.

Sobre este punto es preciso mencionar que, si bien el uso de estos medios brinda la ventaja de llegar a una gran cantidad de personas, supone también grandes presupuestos de inversión y un largo tiempo de espera hasta que los anuncios sean respondidos. Además, por supuesto, de tener que publicar manualmente cada aviso.

Otra característica que resalta de este método, se vincula con la evaluación de los postulantes que respondieron a la convocatoria. Esta etapa comienza con la revisión de las hojas de vida en físico, que podrían ser miles (de hecho, suelen serlo) y eso sería muy bueno sino fuera porque usualmente la gran mayoría de los que postulan no cumplen con el perfil.

El reclutador, entonces, se dispone a emprender varias jornadas de revisión para filtrar a los candidatos que cumplen con los requisitos mínimos para ser considerados en el proceso de selección. Enseguida, continúa con la evaluación de los seleccionados para seguir con el tamizado de los perfiles.

Luego de esto, tiene lugar la entrevista preliminar, la prueba de conocimiento, la prueba psicológica y la entrevista final. Naturalmente, todo esto requiere una coordinación con los postulantes, así como la disposición de instalaciones idóneas para rendir las diversas pruebas y entrevistas.

¿Y el método digital?

Por su parte, el método digital involucra herramientas tecnológicas que automatizan aquellos procesos del método tradicional que requieren una inversión de tiempo y dinero innecesaria. Se podría decir que es la “evolución” del modelo tradicional, pues responde precisamente al esquema mencionado líneas arriba, pero optimiza sus exigencias con las nuevas tecnologías.

En este sentido, por tomar un caso, el método digital utiliza un software que permite a los reclutadores solucionar su problema principal: la excesiva inversión de tiempo en tareas mecánicas que no añaden valor.

 Acciones como publicar ofertas de empleo de forma automática en portales y redes sociales, aplicar el primer filtro sobre las hojas de vida enviadas por los candidatos y realizar informes de resultados básicos, son algunas de las optimizaciones que ofrece el modelo digital, específicamente un software como el ATS (Applicant Tracking System).

Introducir tecnología es sumamente útil para el proceso, pues reduce gran parte de la carga de trabajo del reclutador, permitiéndole así concentrarse en tareas más relevantes para encontrar al candidato idóneo.

Si en el modelo tradicional el reclutador era un elemento que destacaba, en este caso podría destacar más, pero por la posibilidad de adoptar un rol más ejecutivo, con mayor responsabilidad sobre la toma de decisiones respaldadas en información más precisa y relevante.

Herramientas audiovisuales

Entre otras herramientas digitales que son transversales a los distintos momentos del proceso de reclutamiento y selección, existen aquellas vinculadas con lo audiovisual.

La video presentación, por ejemplo, sirve para realizar el primer filtro sin necesidad de citar de manera presencial a los candidatos y pudiendo realizar esta etapa en simultáneo con todos los pre-seleccionados.

En esta misma línea, está la video entrevista, que usando la plataforma indicada puede dar como resultado un Smart Video que le permite a los reclutadores optimizar su búsqueda. Incluso, hay empresas que aplicando la tecnología de crowdsourcing (o sabiduría de las masas), usan una red de reclutadores externos que le brindan flexibilidad y mayor alcance a la programación de entrevistas.

¿Qué método conviene más?

Es innegable que el modelo de reclutamiento y selección digital aporta una mejora significativa al modelo tradicional. De hecho, está planteado en esos términos, en tanto se incorpora al proceso con la intención de optimizar las acciones a través de la automatización digital, lo que incide directamente en el ahorro de tiempo y dinero.

Sin entrar en contradicción con lo dicho, es importante también reconocer que existen puestos laborales para los que no es recomendable utilizar plenamente el modelo digital, como en el caso de las posiciones de baja cualificación, pues podría darse el caso de que los posibles candidatos no utilizan internet o no saben usarlo. Además, hay que reconocer que no todos los usuarios de medios digitales los usan para buscar empleo. Podría darse el caso de que el mejor candidato para un cargo no sea ubicable en la web, sino que utilice otros medios más tradicionales.

La conveniencia del método digital es evidente y, por su naturaleza, lo ideal sería considerarlo en interacción con el modelo tradicional. Descartar totalmente uno por otro no siempre es lo mejor, pues la realidad del mercado laboral puede llevar a la empresa a poner en valor las herramientas que ambos modelos pueden ofrecer para captar al mejor talento.

Por ejemplo, se puede hacer la mayoría del proceso utilizando herramientas digitales hasta tener a los candidatos finalistas. Aquel grupo que cumple con el perfil y que solo requiere una entrevista final para validar que encaje con la cultura organizacional de la empresa.

De esta manera, se invierte el tiempo y los recursos internos de la empresa únicamente en candidatos que realmente han pasado por todos los filtros y que son realmente buenos para la vacante que debemos cubrir.

Foto de negocios creado por onlyyouqj – www.freepik.es

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