Entrevistas por competencias y metodología STAR

reclutamiento y selección
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La entrevista es la herramienta que más destaca en la selección de personal, pues sus resultados constituyen uno de los criterios de mayor influencia en la selección de un candidato. 

Esta herramienta es la guía para un proceso de comunicación interpersonal donde el entrevistador informa al postulante sobre la organización y las tareas que le corresponderían de ser elegido. 

Como ya sabemos, algo incluso más importante que lo mencionado, es recabar información que le permita al reclutador, evaluar si la persona interesada en la plaza laboral tiene posibilidades reales de ejecutar eficientemente las funciones requeridas.

Tipos de entrevista

La entrevista, como herramienta de selección, presenta varias complejidades en su composición y formas de ejecución. Naturalmente, existen varios tipos de entrevista, pero son dos los más notables por su frecuencia de uso en el ámbito de los recursos humanos: la entrevista por conocimientos y la entrevista por competencias. A continuación, detallaremos las diferencias entre ambas.

La entrevista por conocimientos es bastante habitual y suele ser la que se aplica en la mayoría de los procesos de selección. Es muy sencilla de explicar, pues se orienta directamente hacia la indagación de los saberes específicos que el candidato tiene, en relación con los requerimientos del puesto. 

Por ejemplo, si la plaza es para un profesor de matemáticas de colegio, el candidato debe dominar, además de los variados temas de matemáticas, las formas administrativas habituales que un profesor de colegio maneja. De esta manera, el entrevistador puede asegurarse de que el postulante será un profesor con los conocimientos necesarios para funcionar de manera suficiente en el puesto.

A diferencia de la anterior, la entrevista por competencias, también conocida como entrevista conductual, presenta preguntas elaboradas con la intención de medir la capacidad o potencial del postulante para realizar el trabajo, a través del análisis de situaciones específicas. 

Estas preguntas requieren que el candidato demuestre que tiene las habilidades que la organización necesita. En este sentido, el entrevistador indaga para obtener ejemplos de la reacción que el postulante tuvo en situaciones que enfrentó en el pasado, naturalmente, relevantes para el puesto laboral al que está postulando. 

Por ejemplo, se le podría pedir que mencione los motivos del éxito o fracaso de proyectos anteriores en los que haya estado involucrado. Asimismo, se le puede preguntar cómo tomó un riesgo en una situación específica, o cómo resolvió un problema concreto con sus anteriores colegas. 

Con la información recogida a partir de este tipo de entrevista, se puede saber cómo el postulante encajará con la organización, y con qué actitud abordará sus funciones de trabajo; esto es algo mucho más profundo que solo saber si es que puede cumplir con sus tareas, como en el caso de la entrevista por conocimientos.

Las empresas están implementando cada vez más este tipo de entrevista, pues están sometidas a cambios permanentes. Esto se traduce en la necesidad de saber que cuando contraten personal, no se pueden conformar con seleccionar personas que cumplan bien solamente un trabajo específico, sino que tengan potencial para, eventualmente, poder cubrir otras plazas. 

Ocurre constantemente que en un lapso de tiempo, se puede requerir que un empleado desarrolle tareas que tienen muy poco que ver con la plaza laboral por la que fue contratado inicialmente. En vista de esta realidad, las organizaciones más competitivas, además de usar la entrevista por conocimientos, aplican la entrevista por competencias

Metodología STAR

Dentro del contexto de los recursos humanos, las letras de la palabra “STAR” corresponden a las siguientes ideas: Situación, Tarea, Acción y Resultados. 

Se trata, pues, de una metodología o técnica creada para evaluar comportamientos que brinden evidencias sobre la competencia específica que se está evaluando en el postulante. Desde el punto de vista del entrevistado, este método es útil en tanto ofrece orientación para contestar, de manera eficiente, las indagaciones sobre su comportamiento pasado.

El método STAR plantea una secuencia (Situación, Tarea, Acción y Resultados) para analizar una situación específica del pasado del postulante. Es importante seguir esa secuencia en orden, para poder desglosar y analizar la respuesta por etapas. Las preguntas que realiza el entrevistador pueden ser muy variadas e incluso directas. 

Por ejemplo, este podría pedirle al candidato que cuente una experiencia de su anterior trabajo donde se evidencie su capacidad de organización. El entrevistado debe responder a la pregunta de acuerdo a la secuencia del método STAR: plantear el contexto específico, mencionar las tareas que debía cumplir, explicar las acciones que tomó y, al final, relatar los resultados concretos que obtuvo.

Queremos mencionar un atributo muy especial que destaca al método STAR por sobre otros. En vista de que la evaluación está enfocada a las competencias, no es necesario que el entrevistador sea un especialista en el rubro vinculado con el puesto laboral. 

Por ejemplo, un entrevistador no especializado en el sector minero, podría aplicar este método con 100% de eficacia a un postulante especialista en el sector mencionado. ¿Por qué esto es posible? Porque lo que se evalúa es la manera en que el candidato describe la situación que refleja su dominio de cierta competencia. Por ejemplo, si es que la competencia que se evalúa es la de liderazgo, lo importante es identificar cómo el postulante fue un buen líder.

Esta metodología es muy efectiva, pues indaga en la memoria del candidato. Si este no ha vivido situaciones, tareas, acciones y resultados que den fe de una competencia concreta, la entrevista no prosperará en ese punto, lo que le permitirá al entrevistador conocer mucho mejor al candidato. 

Este método hace posible, además, saber si el candidato cuenta con el know how para reaccionar en una situación determinada, y sus respuestas se podrán comparar con las de otros postulantes. De este modo, el reclutador podrá tomar mejores decisiones en el proceso de selección.

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