El perfil del líder de Recursos Humanos en la era digital

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De cara a la transformación digital, es imperativo que el líder del área de Recursos Humanos renueve el enfoque de su gestión, para así atender con efectividad los nuevos retos de esta era de inteligencia artificial y máxima conectividad.

¿Qué retos enfrenta?

1. Ahora las empresas son abiertas, con personas conectadas a través de nuevas herramientas sociales que las empoderan para compartir sus ideas. El líder de recursos humanos debe ser un catalizador de conversaciones que maximicen la productividad de la organización. El enfoque debe estar en el diseño de espacios de innovación y colaboración.

2. La productividad ya no se mide por las horas de asistencia, sino por los objetivos cumplidos. Esto ha dado pie a una creciente flexibilidad laboral basada en el trabajo virtual. El líder de recursos humanos debe ser un estratega en la creación de organizaciones de alto rendimiento con base en lo digital.

3. La generación de emociones positivas es altamente rentable, pues potencia la productividad de los equipos. La introducción de técnicas lúdicas ayuda a obtener resultados sostenibles. Esta “gamificación” debe estar bien orientada por el líder que gestiona el talento.

4. El líder mencionado, debe tomar en cuenta el desarrollo de la marca empleadora de su empresa: en una época de máxima exposición, el posicionamiento digital de las compañías es crucial para atraer al mejor talento.

5. Hay nuevas profesiones y nuevos perfiles profesionales. Son tan variados que necesitan a alguien que mantenga la armonía entre la diversidad y potencie las nuevas competencias.

6. La gestión de la información es clave en la empresa del siglo XXI. Es necesario analizarla para predecir las tendencias de comportamientos en la organización.

El líder de recursos humanos tendrá que conectar la variedad de talento para una optimización general de los procesos de la empresa. En la era digital, este líder debe garantizar la construcción de la inteligencia colectiva, dirigida al máximo provecho para el desarrollo de la organización.

El gestor del talento debe desarrollar su pensamiento estratégico para que su compañía destaque por el nivel de talento que incorpora y retiene. En la era de la automatización, el espacio queda libre para la creatividad, y es necesario identificar a los mejores perfiles que puedan llevar a la empresa hacia la innovación

En este punto es importante mencionar que el líder debe involucrarse profundamente con la automatización de los procesos que dirige, pues esta perspectiva es la que le hará alcanzar la máxima productividad para la organización, en tanto lo automático permite ahorrar tiempo y dinero, y agiliza las tareas monótonas, brindándole más espacio a las tareas intelectuales.

Por ejemplo, los procesos de selección tienen varias etapas que pueden automatizarse fácilmente, a través de herramientas digitales muy económicas y accesibles. El foco de la atención del líder, en este caso, podría estar puesto con toda tranquilidad en la experiencia del candidato, construyendo así una marca empleadora reconocida y relevante. 

No puede haber un líder completo de Recursos Humanos que no considere a la inteligencia artificial como una de sus principales armas en la carrera de la transformación digital.

El área de Recursos Humanos no ha estado vinculada, tradicionalmente, a ideas como la agilidad o la curiosidad. A pesar de ello, el ritmo tecnológico lleva al crecimiento exponencial en innovación: las herramientas que son útiles en un momento, rápidamente se vuelven inservibles para aportar soluciones. Por este motivo, el líder  de recursos humanos debe saber identificar las tendencias y fomentar la investigación para el descubrimiento de soluciones innovadoras. El aprendizaje veloz y la adaptación, son conceptos claves para esta gestión.

¿En qué debe capacitarse?

Es evidente que la mayor limitación para la transformación digital, es la falta de competencias digitales de los profesionales. En este sentido, es necesario crear una cultura digital en la que el líder de recursos humanos dé el ejemplo, capacitándose en algunas cuestiones clave:

  • Uso de metodologías y herramientas para identificar necesidades de nuevas competencias para el proceso de transformación digital de la organización.
  • Desarrollo del liderazgo para la implantación de una estrategia de digitalización que ofrezca una mejor experiencia para el colaborador.
  • Dominio de la aplicación de HR Analytics para el reclutamiento, formación, compensación y retención del talento. Posteriormente, conocer cómo incorporar los datos obtenidos a través de esta metodología digital, a la Inteligencia de Negocio de la empresa.
  • Uso de métodos ágiles y colaborativos, gestión del trabajo virtual e incorporación de nuevas profesiones digitales.

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