El funnel del candidato: Conoce los aspectos clave de este enfoque

Funnel en RRHH
Tiempo de Lectura: 7 minutos

El llamado Funnel del Candidato es una herramienta del marketing (marketing de contenidos), aplicada al Reclutamiento y Selección, y que es muy utilizada cuando se implementan estrategias Inbound Recruiting para atraer candidatos.

Se centra en el candidato y es un proceso en el que se establecen relaciones con un público objetivo específico para lograr su Atracción, Conversión, Contratación y Enamoramiento. Se apoya en los atributos de la marca empleadora para la producción de contenidos, la comunicación, el reclutamiento digital y diseñar el viaje del candidato (experiencia con respecto a nuestra empresa), mediante el uso de distintos formatos (videos, posts de blog, formularios, piezas gráficas, fotos) y canales (redes sociales, páginas web, mail).

¿En qué consiste?

El funnel del candidato es un proceso secuencial en el que se busca en primer lugar atraer el candidato para luego conducirlo a través de las siguientes etapas, hasta lograr su enamoramiento o fidelización.

Si te encuentras en una etapa inicial con tu presencia digital o tu estrategia de reclutamiento digital, lo ideal será empezar por la parte superior del funnel: la atracción. Sin embargo, de acuerdo a la relación que actualmente tengas con tus públicos puedes orientar tu estrategia a buscar dos o más objetivos.

¿Por qué? Supongamos que ya tienes una base de datos de profesionales de marketing, a ellos ya no necesitas atraerlos y podrías apuntar a enviar mensajes personalizados para convertir y que te faciliten su CV actualizado.

Por otro lado, tienes una nueva área de Desarrollo Web y no conoces mucho el mercado. En este caso tendrías que apuntar necesariamente a atraer mediante anuncios en sitios especializados para estos candidatos o en redes sociales con publicaciones segmentadas. Como puedes ver, 2 objetivos pueden darse paralelamente.

Ahora te explicamos parte por parte el funnel del candidato:

Atraer

Tienes que atraer a los candidatos ideales con contenido sobre tu empresa, las oportunidades laborales, tu cultura y propósito, entre otros atributos positivos que logren enrolarlo y hacer que visiten o sigan tu página de empleo, tu publicidad laboral en ciertos portales o tus perfiles en redes sociales. Con estos elementos defines tu propuesta de valor laboral y la reafirmas con cada contenido que alimente tu estrategia. Si perfilas adecuadamente a tu candidate persona y diseñas contenido a su medida, aumentarás el flujo de candidatos aptos, con las competencias que buscas y que estén en sintonía con tu cultura empresarial.

En tus redes sociales captarás a la mayor cantidad de candidatos, ya que pasan la mayor parte de su tiempo navegando en estas. Conectarás con ellos a través de las experiencias e imágenes de tus empleados felices.

Recuerda que incluir contenido sobre tus colaboradores te humaniza y hace más sencillo que se identifiquen contigo. Por otro lado, mantente presente y sé multicanal, ya que tus ofertas deben de estar bien posicionadas en los medios que frecuentan tus candidatos.

Convertir

En esta etapa ya sabes que tienes a tu público interesado y que lo que publiques o comuniques por medios digitales llegará a ellos. Es momento de utilizar los mensajes y formatos apropiados para conseguir que tus seguidores se conviertan en candidatos.

Tus ofertas laborales deben de ser claras y concisas, diseñadas atractivamente en base a los términos de búsqueda más usados por tus candidatos. La descripción del puesto debe contener todo lo que buscas y si se trata de una publicación puedes acompañar con imágenes sobre tu ambiente laboral o la experiencia positiva de tus colaboradores.

Tienes que hacer este proceso sencillo para tus candidatos, porque pueden arrepentirse y abandonarlo rápidamente, por lo que te conviene simplificar tus formularios, hacer estos y tus contenidos mobile responding y, si la plataforma lo permite, autorizar el registro mediante perfiles de redes sociales dedicados al ámbito laboral.

Contratar

En esta parte del proceso lo principal es garantizar que las evaluaciones y entrevistas sean ágiles, y que la comunicación sea constante y transparente para informar sobre el estado de las candidaturas y el desempeño de los candidatos. Esto último es muy importante también para resguardar la reputación de marca y evitar crisis. En ese sentido, un plus importante será mostrarse interesado y amable personalizando cada comunicación.

Para agilizar esta etapa y concentrarse en aspectos menos operativos del reclutamiento y selección, se recomienda automatizar la comunicación y gestión de candidatos con software como los ATS (Applicant Tracking System).

Enamorar

Tu actitud hacia el candidato, la gestión ágil y con calidad del proceso y tu comunicación constante ya es un gran aporte a esta etapa, pues como resultado conseguirás candidatos que, a pesar de haber sido rechazados, seguirán reconociéndote como una empresa a la cual aspirar y que ha superado o llenado sus expectativas, gracias a la experiencia que le has brindado.

En caso hayan sido contratados, aquí aplicarás el desarrollo de contenidos de valor a partir de plataformas de comunicación interna o marca empleadora (tu página de empleo con una sección orientada a los colaboradores, su participación y experiencias en posteos de blog, contenido de valor mediante la intranet), elaborados por tu área y la de comunicaciones, o por los mismos colaboradores. También será beneficioso para ambas partes implementar programas de referidos para incidir aún más en la construcción de embajadores de marca.

¿Por qué es importante conocer y entender este funnel?

Es importante, ya que al implementarlo podrás:

  1. Atraer talento de calidad, que esté en sintonía con tu cultura y el tipo de profesional que buscas, y reducirás el número de candidatos no aptos.
  2. Reducir tus tiempos de contratación y ahorrar en el proceso gracias a una mejor definición de público objetivo y focalización de la gestión de tu marca empleadora.
  3. Conseguir la información de tus candidatos más rápidamente.
  4. Formar una base de datos viva y actualizada constantemente por los mismos candidatos y sus aspiraciones a trabajar contigo. Evitarás empezar un proceso desde cero.
  5. Alinear a una misma estrategia, identidad gráfica, marca empleadora, candidate persona, cultura y sistema (si implementas un ATS), todos tus canales y contenidos, por lo que tus esfuerzos y administración estarán integrados.
  6. Dedicarte a realizar labores que generan mayor valor al área de reclutamiento, como crear contenido, posicionarlo adecuadamente y analizar los datos que te brindan las plataformas digitales. Ya no perderás tanto tiempo en labores operativas como revisar CV uno por uno y ver si alguno calza con el perfil.
  7. Reforzar las relaciones positivas entre tu organización y los postulantes.
  8. Dejar de ofertar posiciones a tus candidatos de manera intrusiva para poner a su disposición información de valor que soluciona sus necesidades e inquietudes laborales, frente a las que estarán más dispuestos a acceder.
  9. Generar engagement y fidelizar a los candidatos. Lograrás que los candidatos, activos o pasivos, tengan como referencia laboral a tu marca empleadora y que te recomienden con colegas.

Recomendaciones para incluir el funnel del candidato en tu proceso de selección

  • Personal capacitado: Tu equipo de Recursos Humanos debe contar con competencias digitales que les permita el análisis de datos provenientes de programas y redes sociales, la comunicación online y multiplataforma con los candidatos, y, de ser necesario, la producción de contenidos. En ese sentido, es recomendable siempre tener a disposición un equipo de comunicadores in house.
  • Delimitación: Implementa el funnel en base a tus objetivos, procura que sea solo uno y hacia un tipo de candidato específico.
  • Contenido: El contenido será el vehículo en el que mostrarás tus beneficios y las experiencias positivas de tus colaboradores. Argumentos que, acompañados de imágenes, videos y distintos recursos, atraerán o lograrán recoger la información de los candidatos a los que buscas acercarte. Para sostener esta relación debes publicar constantemente en tus redes sociales, página de empleo, blogs y página web general.
  • Candidate persona: Investiga las características de tu candidato, analízalas, identifica patrones y diseña un perfil ideal. Consulta siempre y valida el perfil con candidatos, colaboradores y líderes de la empresa.
  • Mide: Guíate de los indicadores que ya usas para el reclutamiento (la tasa de rotación, la calidad de postulantes y la cantidad de postulantes) y establece indicadores generales y por cada canal. Para esta última tarea, revisa los habituales indicadores de gestión de comunidades virtuales o difusión de contenido en redes sociales para que tengas una idea de hacia dónde debes apuntar. Por otro lado, no olvides incluir las estadísticas de cada programa que utilices.
  • Investiga: Diagnostica en base a la información que recojas sobre tu competencia, realiza un benchmarking comparativo de mejores prácticas y acciones, analiza los mejores canales y tipos de contenidos para tu público, el posicionamiento de tu marca empleadora en el mercado laboral y en comparación a otras, las fuentes de información destacadas (influencers, páginas, empresas) en economía, tecnología e información de valor para tu candidato, realiza investigaciones internas sobre tus beneficios laborales, cultura, salarios y organización, los reportes del desempeño de tus audiencias, tus estrategias de reclutamiento digital y tus indicadores de reclutamiento (la tasa de rotación, la calidad y cantidad de postulantes).
  • Multicanal: Los candidatos no pasan su tiempo en un único medio o canal, en el día a día reciben información de diversas fuentes de comunicación. Si crees que llegarán a ti por un único canal o por el canal que has implementado, te equivocas. Estarás desaprovechando la oportunidad de llegar al candidato de múltiples formas y de acuerdo a sus usos habituales de medios. Debes determinar un mix de canales que se ajuste a sus hábitos de navegación y búsqueda de información, para que tengan menos resistencias para la recepción de tus mensajes de reclutamiento y les sea más sencilla la interacción con tu marca empleadora.
  • Automatiza: Las labores operativas consumen bastante tiempo, son tediosas y no aportan tanto valor como otras acciones de gestión, evaluación o estrategia. Utilizar un ATS (Applicant Tracking System) te permitirá automatizar la comunicación, la gestión del avance de los candidatos y su información a través de las distintas etapas del proceso y el análisis de datos e indicadores de desempeño. Concéntrate en analizar tus reportes de reclutamiento digital para encontrar en qué etapas puedes optimizar el proceso, evalúa el desempeño de tus contenidos y brinda nuevas propuestas creativas que puedan resultar más atractivas, y rescata atributos importantes de tus candidatos y su talento que sumen valor al proceso y tu empresa.
  • Personaliza: Personalizar tu comunicación generará en el candidato la percepción de aprecio e interés hacia ellos, su experiencia laboral y talento. Se trata de dirigir tus mensajes individualmente, a cada candidato, y mantener interacción constante con este a lo largo de todo el proceso de reclutamiento y selección, especificando el estado de su postulación y los resultados de su desempeño.

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