El costo real de atraer talento, ¿se puede reducir con tecnología?

Tiempo de Lectura: 5 minutos

Atraer al mejor talento para una posición laboral no es nada sencillo. Por eso se entiende como todo un proceso, normalmente conocido como Reclutamiento y Selección de Personal. En cualquier organización, todo proceso tiene un valor económico que debe ser calculado y analizado en función del costo-beneficio que aporta, y este proceso no es la excepción.

Una empresa tiene usualmente 2 opciones para implementarlo: in-house, es decir, exclusivamente con sus propios medios; tercerizado, lo que involucra confiar en un especialista o en una empresa que brinde estos servicios.

Las necesidades específicas que puede tener una organización en determinado momento, se transforman en criterios para elegir qué opción de las mencionadas conviene más. En cualquier caso, es importante que seamos conscientes de que atraer talento supone una inversión que, como cualquier otra, debe ser optimizada para que rinda al máximo.

Por ese motivo, queremos, en principio, compartir un método para determinar el costo de este proceso en una empresa, de modo que pueda servirte para saber más o para reforzar lo que ya conoces.

Método para proceso in-house

1. Se deben calcular los costos directos

Estos son los relacionados exclusivamente con la prestación del servicio del proceso de reclutamiento y selección. Es importante considerar el trabajo intelectual que supone el planteamiento del perfil del postulante, la publicación del anuncio, los materiales para las evaluaciones de los participantes, el alquiler de un local (si es necesario) o la disposición de un espacio adecuado en la oficina, el transporte y viáticos si es que el reclutador tuviera que viajar, y el costo total de los reclutadores.

Estos costos directos se colocarán de manera completa en el presupuesto. Por ejemplo, si el costo del salario de un reclutador es de 3500 soles, esa cifra debe aparecer.

2. Se deben calcular los costos indirectos

Nos referimos a los que no son atribuibles de manera exclusiva al proceso, pues se comparten con otras tareas del área y con otros departamentos de la empresa. Por ejemplo, un costo indirecto para un proceso de selección puede ser el sueldo de la persona a cargo de las redes sociales de la empresa si es que apoya en colocar las convocatorias por ese medio.

Este costo no se debe colocar de manera total, sino que debe prorratearse, es decir, dividirse entre las distintas áreas a las que le sirve. Así se puede conocer cuál es el costo específico que nos corresponde y ese es el que colocaremos en nuestro cálculo.

3. Sumar ambos costos

Al final se debe sumar el total de los costos directos con el total de los indirectos (prorrateados), y se obtendrá el costo total del proceso de selección.

Como vemos, el costo real de un proceso in-house involucra costos que, quizás, no teníamos contemplados en un primer momento (los costos indirectos).

No obstante, es importante reconocer que, en este caso, es posible detectarlos detalladamente, pues estamos dentro de la empresa y estaremos directamente involucrados con el proceso de reclutamiento y selección. 

¿Qué ocurre en el caso de la tercerización?

Al encargar el proceso a un tercero, sea una agencia consultora o un profesional, no es relevante detectar sus costos, sino más bien conocer el precio de sus servicios. De este modo, podremos contrastarlo con el costo real que la ejecución de ese proceso significa para nosotros (in-house). Si el precio que nos ofrece el tercero es inferior al costo real que hemos encontrado, lógicamente nos convendría tomarlo, y viceversa.

Es importante comentar algunas cuestiones vinculadas con los costos de la tercerización, como el hecho de que una agencia consultora, comúnmente, cobra un sueldo y medio del puesto laboral que se le está encargando buscar.

Además, ofrecen servicios adicionales que también se suman al costo, como la garantía por un tiempo previamente estipulado, en caso de que el candidato elegido renuncie al poco tiempo de haber sido contratado. Es en relación con estos servicios adicionales, que aparece la noción de la especialización.

Naturalmente, un externo que se dedica exclusivamente al ámbito de los Recursos Humanos, tendrá un conocimiento detallado y actualizado sobre las innovaciones metodológicas del rubro, si es que es una entidad de primera línea y competitiva, claro está. La consciencia de este punto nos lleva a la tercera opción que habíamos mencionado: la mixtura entre un proceso in-house con la tercerización.

Encargar una parte del proceso de reclutamiento y selección a un tercero que esté a la vanguardia del mercado, puede ser muy útil para reducir el costo real. El conocimiento y dominio que este tercero tiene, por su especialización, sobre los nuevos métodos de reclutamiento vinculados con la tecnología digital, permite reemplazar o complementar ciertos procedimientos tradicionales

¿Cómo esto disminuye los costos?

Gracias a la automatización de los procedimientos, se da un significativo ahorro en inversión de tiempo del personal que tendría que dedicarse a realizar una tarea específica, por ejemplo, la revisión de currículums.

También se podría dar un ahorro de dinero al evitar el pago de ciertos servicios que pueden ser muy caros, como la publicación de la convocatoria en medios masivos de comunicación, pues esto se podría solucionar con la utilización de tecnologías como big data o inteligencia artificial, que daría como resultado detectar rápidamente los perfiles adecuados tanto de candidatos activos como pasivos.

A continuación presentaremos un cuadro donde se puede ver esto con más detalle.

Sin tecnología Con tecnología

Definición del perfil del postulante

Se establecen los conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores y actitudes que queremos que posea el candidato.

Inteligencia artificial

Es capaz de generar vacantes con la información exacta para el candidato, capitalizando la data sobre las necesidades específicas de la empresa.

Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

  • Se realiza a través de anuncios o avisos, ya sea en medios de comunicación tradicionales o internet. Permite llegar a una gran cantidad de personas, pero supone una fuerte inversión económica y de tiempo.
  • También está la alternativa de buscar recomendados. Esto es rápido y cuesta poco, pero la adecuación del recomendado para el puesto laboral, podría no ser la idónea, lo que significaría pérdida de tiempo.
  • Se puede recurrir a consultoras en recursos humanos, pero a un costo muy elevado.

Inteligencia artificial

Es capaz de actualizar los anuncios de empleo en portales web, a través de funciones automáticas. Además, puede organizar estratégicamente las vacantes de una empresa para mejorar el desempeño de los anuncios de empleo. Por otro lado, a través de algoritmos, permite encontrar candidatos activos y pasivos en internet, incluso sin necesidad de convocatorias.

ATS (Applicant Tracking System)

Facilita el manejo de los procesos de contratación, desde la apertura de la plaza hasta su cobertura. Permite filtrar currículums de manera automática, lo que le ahorra mucho tiempo al reclutador.

Evaluación

Esta etapa comienza con el filtro de currículums y termina con la entrevista presencial. Los procedimientos que tienen lugar en esta etapa, requieren una gran inversión de tiempo y dinero. Por ejemplo, se necesita que el reclutador filtre manualmente las hojas de vida (inversión de tiempo); además, se necesita adaptar o alquilar espacios (inversión de dinero).

Video Presentación

El postulante contesta preguntas predefinidas a través de un video. Además, el equipo de contratación puede evaluar de forma colaborativa, gracias al registro audiovisual permanente.

Video Entrevista

Se trata de una entrevista en vivo a través de internet. Al tercerizarse (tecnología Crowdsourcing), se pueden realizar varias entrevistas de manera simultánea, lo que representa un significativo ahorro en costos y tiempo.

¿Te pareció interesante? Compártelo en tus redes.